Changement et éthique dans la gestion des ressources humaines

Résumé du document

La philosophie investit souvent le terrain du changement et de l'éthique. Peut-on changer, comment changer et en quoi faut-il changer ? Il est vrai que ces questions sont souvent posées dans un contexte particulier : l'étude de l'homme en tant qu'être. Mais ne pouvons-nous pas circonscrire la réflexion au monde de l'entreprise ? L'homme n'est pas seulement un être dans un monde, mais aussi un travailleur, qui par conséquent noue des relations de travail. C'est un animal social dont le développement dépend dans une certaine mesure des autres, de l'autre. Or, l'entreprise est « microsociété en même temps qu'un instrument collectif ». On comprend alors pourquoi il est intéressant d'étudier l'homme dans le monde dans lequel il évolue : l'entreprise.

Pour ce faire, il faut identifier le noyau central par lequel sont liés les demandeurs et les offreurs d'emplois, les employés et les employeurs, et qui, faisant partie de l'entreprise même, est soumis à des exigences de rentabilité, à la création de valeur. Ce noyau central est la gestion des ressources humaines : c'est une « fonction d'entreprise qui vise à obtenir une adéquation efficace et maintenue dans le temps entre ses salariés et ses emplois, en termes d'effectifs, de qualification et de motivation » et qui a « pour objectif l'optimisation continue des compétences au service de la stratégie de l'entreprise, dans la définition de laquelle elle intervient ». On pourrait ainsi, de prime abord, définir la gestion des ressources humaines comme l'activité consistant à constituer, rationaliser et exploiter des relations humaines en créant de la valeur.

Comment alors envisager la problématique du changement et de l'éthique dans la gestion des ressources humaines ? Il faut bien comprendre que la gestion des ressources humaines est confrontée continuellement au changement d'une double façon : elle doit encourager voire forcer le changement et en même temps se changer. La dichotomie peut s'appréhender autrement : l'entreprise doit adapter ses salariés à l'évolution des emplois en vertu de la loi, mais surtout à cause de la dynamique des marchés. Bref, les salariés doivent s'adapter aux nouveaux types d'emplois dans les entreprises parce que celles-ci doivent s'adapter aux nouvelles exigences des marchés. Est-ce dire pour autant que ce changement est dicté par la rentabilité et le profit économique ? Les nouvelles méthodes de gestion des ressources humaines des dernières années laissent penser le contraire. En effet, il semblerait que la gestion aille dans le sens d'une gestion éthique. Mais qu'est-ce qu'une gestion éthique ? En quoi constitue-t-elle un changement ? En quoi suppose-t-elle des changements ?

Les approches des ressources humaines liées surtout au modèle du taylorisme et à la logique mécaniciste du fonctionnement organisationnel mettent en avant l'importance des facteurs « hard » de l'organisation, c'est-à-dire les variables structurelles et sociotechniques. Au contraire, nombreux sont les auteurs qui, à partir des années 80, mettent en évidence une optique systémique du fonctionnement organisationnel en donnant une importance aussi à la sphère « soft », c'est-à-dire la dimension sociale et le facteur humain comme ressource stratégique. On serait ainsi passé de la conception mécaniciste (années 50-60) à la conception systémique (années 70) des ressources humaines et de celle-ci à la conception leadership (années 80) focalisée sur le leadership empowering. Or, ne serions-nous pas désormais rentrés dans une nouvelle conception des ressources humaines particulièrement attentive à l'éthique et néanmoins fidèle à la logique leadership ? En tout cas, le nœud fondamental de la gestion des ressources humaines est représenté par la question du changement : les organisations complexes ne peuvent s'exempter d'une logique du changement, c'est-à-dire de transformations continues qui représentent l'évolution même de l'organisation.

Nous étudierons dans une première partie la problématique du changement dans la gestion des ressources humaines pour progressivement acheminer la réflexion sur la dimension éthique en la matière et ainsi dans une seconde partie expliquer ce qu'on entend aujourd'hui par « gestion éthique » au sein de l'entreprise.

Extraits

[...] La gestion des ressources humaines est inévitablement et constamment confrontée à un problème : le changement. Comment gérer le changement au sein d'une entreprise ? Pour y répondre, il faut déjà voir d'où il vient et pourquoi : qui est à l'origine du changement et pourquoi est-il nécessaire ? Le changement dans l'entreprise peut être imposé par le haut, c'est-à- dire par un individu ou une entité qui a autorité pour introduire des modifications, ou bien par les circonstances, le milieu ou encore la routine quotidienne. [...]

[...] Gérer stratégiquement le personnel signifie impliquer non pas seulement des adaptes à la répartition des ressources humaines, mais tous les managers, les cadres et les dirigeants de l'entreprise. Quiconque a du personnel sous sa dépendance ou quiconque dirige un département a aussi la responsabilité et le devoir de gérer et motiver sa propre équipe. Une gestion éthique des ressources humaines signifie que l'entreprise déploie une approche juste, correcte, équitable vis-à-vis des propres travailleurs et respecte une série de principes parmi lesquels : - l'adoption de techniques de sélection du personnel, - une description claire du travail à accomplir par le travailleur, - une évaluation périodique de la performance individuelle, - un partage des informations avec les individus qui travaillent dans entreprise, - le sens de la loyauté et le respect de la part du travailleur, - l'implication de tous les managers dans la gestion du personnel et non pas seulement des adeptes au département des ressources humaines, - l'utilisation des primes en cas d'objectifs atteints, - une gestion éthique des individus comprenant une civilité entrepreneuriale, - l'intégration de la stratégie entrepreneuriale et celle des ressources humaines. [...]

[...] Une entreprise est avant tout une entreprise humaine. Elle ne peut donc se passer de la gestion des ressources humaines. La philosophie consiste, elle, à se poser les bonnes questions plutôt qu'à trouver des solutions. Or, la gestion des ressources humaines doit absolument se remettre constamment en question à cause (ou grâce) aux changements et elle ne peut le faire qu'en se posant les bonnes questions. Dans cette étude, la réflexion s'est portée sur deux concepts importants en philosophie : le changement et l'éthique. [...]

[...] Les nouvelles méthodes de gestion des ressources humaines des dernières années laissent penser le contraire. En effet, il semblerait que la gestion aille dans le sens d'une gestion éthique. Mais qu'est-ce qu'une gestion éthique ? En quoi constitue- t-elle un changement ? En quoi suppose-t-elle des changements ? Les approches des ressources humaines liées surtout au modèle du taylorisme et à la logique mécaniciste du fonctionnement organisationnel mettent en avant l'importance des facteurs hard de l'organisation, c'est-à-dire les variables structurelles et sociotechniques. [...]

[...] L'implication des individus génère leur engagement et aide à effacer la résistance. Si on reprenait encore une fois l'exemple du manager français envoyé à diriger la filiale de Londres, quelle méthode devrions-nous adopter ? Il faut, d'abord, préciser qu'il n'existe pas une méthode juste dans chaque situation même si en règle générale les méthodes de la participation et de l'implication et celle de la communication et de l'éducation sont celles les plus efficaces à long terme. Toutefois, il y a un facteur fondamental qui pèse sur le choix de la méthode d'introduction du changement et ce facteur s'appelle le temps. [...]