La gestion des carrières et la carrière des hauts potentiels

Résumé du document

La gestion des ressources humaines est un ensemble de fonctions et pratiques ayant pour objectif de mobiliser et développer les ressources en personnel pour une plus grande efficacité et efficience, en soutien de la stratégie d'une organisation. La gestion des ressources humaines couvre de nombreux domaines :

Extraits

[...] Sur le plan de la gestion des carrières, on observe un contraste évident entre la gestion des cadres du siège et celles des cadres locaux. La gestion des carrières des cadres du sièges est, en, générale, assez sophistiquée, intégrant des notions comme cette des familles professionnelles qui sont générées sur un plan international depuis le siège. Dans une logique ethnocentrique extrême, peu importe, à la limite, l'existence de cadre locaux potentiellement intéressantes, ce qui prime c'est d'assurer des déroulements de carrières à l'international, harmonieux et motivant pour les cadres du siège. [...]

[...] C'est une méthode simple mais ne garantie pas les résultats car la décision du supérieur hiérarchique peut négliger certains potentiels. L'avis du supérieur hiérarchique peut se faire par une liste limitée de ses subordonnées. Compte tenu de la formation, de l'expérience et de l'entretien d'appréciation, la sélection des potentiels se fait de manière plus fiable. Il existe également la méthode de consensus hiérarchique ou se réunit l'ensemble des supérieurs hiérarchique et discutent du potentiel de l'ensemble de subordonner. A l'issu de cette réunion, les collaborateurs sont classées en groupes homogènes : -évolutifs immédiats. -évolutifs à terme plus lointain. [...]

[...] Parmi les compétences stratégiques liées aux exigences des cadres futurs managers de l'entreprise d'aujourd'hui ou de demain, on peut relever notamment les capacités à : - Anticiper des évolutions en rapport avec un environnement mondial fortement concurrentiel. - Naviguer dans l'incertitude d'un univers complexe et mouvant, en sachant détecter des signaux importants et en s'entourant de conseils s'appropriés. - S'adapter à des contextes culturels variés et travailler avec des équipes multiculturelles, même à distance. - Elaborer une vision stratégique tenant compte du devenir de l'entreprise et faire preuve de leadership en communiquant cette vision et en entrainant les équipes vers les objectifs qui en découlent. [...]

[...] Les annonces dans la presse, les agences de recrutement sont des vecteurs privilégiés par les entreprises dans leur recherche de recrutement. Enfin, le recours aux chasseurs de têtes procédant par les approches directes, plutôt réservé aux postes de responsabilité élevée et à la recherche d'experts aux ressources rares. La sélection des candidats : Etant donné le cout d'une erreur de recrutement, les recruteurs s'attachent à mettre en place des processus et des outils de sélection qui augmentent les chances de retenir le candidat adéquat au poste. [...]

[...] Les systèmes d'appréciation présentent un intérêt : - Pour l'entreprise : par le suivi des contributions aux objectifs, par la connaissance des potentiels des compétences actuelles et futures et par le rétablissement des dysfonctionnements détectés par le rôle de contrôle qu'accomplit l'appréciation. - Pour le salarié (l'apprécié) : le fait d'être apprécié, l'employé améliore son travail, son autonomie et sa compétence. Il exprime ses analyses, ses difficultés, ses insatisfactions et ses désirs d'évolution, de formation et de carrière. - Pour la GRH : l'appréciation permet une gestion qualitative des emplois, l'évolution des grilles de qualification, la gestion des rémunérations de la formation et bien évidemment des carrières. [...]