Capitalisation des compétences : gestion prévisionnelle et gestion préventive des savoir-faire

Résumé du document

Confronté à la pyramide d'âge vieillissante de son entreprise, le Directeur des Ressources Humaines doit prévenir la fuite des savoirs de sa société, que laisse augurer les départs en retraite.
La situation est d'autant plus urgente que ces salariés doivent être remplacés tout aussi rapidement.

Le problème ne peut qu'aller en s'accentuant, car nous sommes en présence de deux soucis majeurs :

Les anciens salariés vont partir avec leur expertise, leurs savoirs et leurs compétences.

Les nouveaux venus n'auront pas bénéficié de la transmission des savoirs et/ou ne seront pas formés aux pratiques professionnelles exigées.

Le DRH doit trouver une stratégie qui lui permettrait à la fois de recenser les compétences et d'identifier les besoins de l'entreprise. Du coup, il se propose de sélectionner un échantillon représentatif de la population de ses cadres et de l'étendre ensuite à tous les cadres de la société, soit 96 personnes de niveau "cadre": 78 hommes et 18 femmes de la Société âgées de 40 à 60 ans.

Cette demande s'articule sur des composantes différentes :

a) La segmentation démographique
b) L'identification des connaissances, les qualifications et les compétences utiles de l'entreprise
c) La mise à jour des besoins en compétences à venir (pour y parer avec le recrutement de nouveaux salariés)
d) La transmission des savoirs et ces compétences identifiés aux nouveaux entrants.

Cette démarche exige d'intégrer les points suivants :

Le contexte :
C'est une situation d'urgence puisque x personnes partent à la retraite dans moins de x années et qu'il faut assurer le recrutement de jeunes diplômés, c'est-à-dire prévoir un plan de développement.


L'impératif stratégique :

Le problème de qualification des tâches réelles passe par l'élaboration de fiches de postes, métiers… pour les compétences formelles.
Le problème se complexifie dès lors qu'il s'agit de compétences transversales, de compétences associées ou formelles car elles concernent des savoirs qu'il faut tout d'abord extraire du mode de fonctionnement inconscient des salariés.

La gestion du vivier de compétences :

Pour répondre aux attentes de mobilité interne et de flexibilité de la société, il est impératif d'identifier les besoins en formation et organiser la fidélisation des cadres.

La difficulté de transmission des savoirs :

La question du transfert des savoirs et des savoir-faire pose la difficulté de traduction des mécanismes d'habileté et d'apprentissage ainsi que celle de l'appropriation de savoirs experts par des débutants.

La difficile cohabitation des statuts au sein de l'entreprise.

L'organisation de la dimension collective du travail (climat d'équipes).

Extraits

[...] Présentation de la méthodologie Objectif Prévenir la fuite des savoirs de l'entreprise. Le rôle du DRH sera d'identifier les compétences actuellement utilisées pour organiser la gestion et la requalification des tâches et réguler les pratiques professionnelles. Ceci expliquant cela, s'engagera du coup une meilleure verbalisation de l'activité. Finalité Formaliser un portefeuille dressant la liste des compétences mobilisables et directement opérationnelles au sein de l'entreprise. Ce thesaurus évolutif sera réalisé suivant une méthodologie pluridisciplinaire et interdisciplinaire d'analyse d'activité et de régulation des pratiques professionnelles et par le biais d'outils traditionnels d'investigation. [...]

[...] Il constitue les dossiers de presse et élabore les bulletins de presse. Il met en œuvre et supervise la réalisation des brochures de présentation générale de la société Information audio-visuelle Il supervise la réalisation des films ou documents audio- visuels destinés à positionner au mieux l'identité de la société. Il peut être amené à utiliser le minitel pour transmettre des informations à une sélection de partenaires Information groupée Le directeur de la communication supervisera toutes les manifestations comprenant un public présent à la manifestation et veillera aux comptes rendus qui en sont assurés par les médias de façon à ce que le grand public soit également averti de la manifestation. [...]

[...] Il est également responsable du journal d'entreprise (écrit ou audio-visuel) dont il assure, en accord avec le directeur des ressources humaines, la parution régulière. Il est responsable de la valeur des articles et informations qui y paraissent. Toujours en accord avec le directeur des relations humaines, il met au point, supervise et analyse les enquêtes internes portant sur l'ambiance de l'entreprise et les améliorations souhaitables dans le domaine de l'information et de la communication COMMUNICATION EXTERNE Le directeur de la communication propose des actions de communication avec différents interlocuteurs en établissant un plan annuel de communication externe. [...]

[...] Nous y incluons les astuces, recettes, "raccourcis", méthodes maisons et autres savoir-faire personnalisés mis en place et utilisés par les salariés actuels. Cette catégorie permet de capitaliser les compétences qui rentrent dans ce que l'on appelle plus familièrement le système Fiches de définitions de postes et métiers Suite à l'analyse des postes et des métiers au cours des entretiens, des fiches de postes et de métiers reflétant l'activité de l'entreprise et de son besoin en compétences sera élaborée. Ces fiches serviront à faire le point sur les savoirs de l'entreprise et serviront de grilles d'entretiens pour la sélection et le recrutement des nouveaux arrivants. [...]

[...] Capitalisation des compétences : gestion prévisionnelle et gestion préventive des savoir-faire 1. Contexte de la demande Confronté à la pyramide d'âge vieillissante de son entreprise, le Directeur des Ressources Humaines doit prévenir la fuite des savoirs de sa société, que laisse augurer les départs en retraite. La situation est d'autant plus urgente que ces salariés doivent être remplacés tout aussi rapidement. Le problème ne peut qu'aller en s'accentuant, car nous sommes en présence de deux soucis majeurs : Les anciens salariés vont partir avec leur expertise, leurs savoirs et leurs compétences. [...]