Le bilan de compétences dans le secteur privé : choix du salarié ou prescription de l’entreprise ?

Résumé du document

Dans le vaste domaine qu'est l'ingénierie de formation, le champ de la présente analyse va
s'intéresser au bilan de compétences, ou « BDC », pour les salariés dans le secteur privé. Les bilans de compétences « hors dispositifs » et les bilans professionnels (pour la Fonction Publique) ne seront pas pris en compte. Les spécificités du bilan de compétences approfondi (BCA) réservé aux demandeurs d'emploi depuis le 1er janvier 2001 ne seront que mentionnées.

L'objectif de notre analyse est ici de répondre à la problématique suivante : « Le bilan de compétences dans le secteur privé : choix du salarié ou prescription de l'entreprise ? ». En examinant le cadre théorique du BDC et en étudiant son utilisation sur le terrain, nous analyserons le décalage entre les intentions du Législateur et la réalité du monde professionnel. Après une brève présentation du bilan de compétences, nous nous intéresserons en seconde partie aux questions soulevées par notre problématique.

Extraits

[...] Le privilège de certaines catégories socioprofessionnelles privilège catégories socioprofessionnelles atégorie Le coût est une donnée qui influence l'entreprise dans ses décisions et qui rapprocherait la logique de l'argent à celle de la prescription du bilan de compétences dans l'unique but de servir l'entreprise plutôt que le salarié. Les résultats d'enquêtes du BIOP 39 le montrent. Une disparité importante réside dans la part des catégories socioprofessionnelles. En 2004, les agents de maîtrise, ingénieurs et cadres représentaient des bénéficiaires. Les ouvriers et employés représentaient Les ouvriers connaissent mal le bilan de compétences et peu présentent un dossier. [...]

[...] En théorie, le bilan de compétences est censé avoir été conçu pour que l'entreprise puisse valoriser ses ressources humaines et comme un outil de redynamisation et de préparation à la mobilité ou à un développement de carrière des salariés. Mais son usage dans la réalité économique actuelle soulève de nombreuses interrogations. : Fait-il preuve d'une qualité irréprochable ? À qui profite-t-il vraiment, l'employé ou l'employeur ? Est-il tout simplement un dispositif supplémentaire à la gestion quantitative des effectifs ? Finalement, n'est-il pas détourné de sa finalité initiale ? [...]

[...] Claude Levy-Leboyer surnomme le bilan de compétences l'auto-évaluation spontanée et le considère telle une évaluation de ses compétences en cours de carrière . L'insatisfaction professionnelle constitue le principal déclencheur d'un bilan . Pour l'entreprise, le bilan est un des outils de pilotage professionnel pour valoriser les ressources humaines. Il sert également à dynamiser la gestion des emplois et des carrières, et plus particulièrement la gestion prévisionnelle des emplois et la détection de potentiels CADRE GRANDES LIGNES DU CADRE LEGAL Aujourd'hui, le bilan de compétences figure dans le Code du Travail au Livre IX de la formation professionnelle continue, dans le cadre de la formation professionnelle tout au long de la vie ; Loi nº 2004-391 du 4 mai 2004. [...]

[...] La personne est seule destinataire des résultats détaillés dans un document de synthèse. Ils ne peuvent être communiqués à un tiers qu'avec son accord. Le refus d'un salarié de consentir à un bilan de compétences ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement Il est l'une des applications concrètes des objectifs de Lisbonne. La législation encadre l'usage du bilan de compétences (à ce jour il existe 29 textes de 12 Les bénéficiaires bénéficiaires énéficiaire Le bilan de compétences est un type de formation un peu particulier. [...]

[...] La phase de conclusion : par voie d'entretiens personnalisés, elle permet au bénéficiaire de prendre connaissance des résultats détaillés de la phase d'investigation. C'est à ce niveau là que le salarié recensera les facteurs susceptibles de favoriser ou non la réalisation d'un projet professionnel ou de formation. Un document de synthèse est établi par l'organisme prestataire Article L.900-2 Article R.900-1 http://www.travail.gouv.fr/informations-pratiques/fiches-pratiques/formation-professionnelle/bilan-competences1073.html Behavioral Event Interview : démarche reposant sur l'entretien. Conçue pour identifier et évaluer des compétences génériques en fonction de profils de métiers. [...]