Comment les agences d’emploi se positionnent-elles dans la définition des compétences et de leur évaluation ?

Résumé du document

La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) permet au gestionnaire des ressources humaines de planifier les besoins de l'entreprise en ressources humaines par rapport aux postes dont l'entreprise dispose, en quantité et en qualité et d'y apporter les mesures correctives, en élaborer un plan stratégique permettant d'acquérir le personnel compétent pour le bon fonctionnement de l'entreprise et assurer une adéquation poste/emploi. A cet égard elle est d'une importance stratégique au sein de toute entreprise.

Paradoxalement, nombre d'entreprises la négligent bien souvent dans la gestion qu'elles font de leurs ressources humaines. Du moins, elle n'est pas toujours bien appréhendée.
Or de nos jours, les mutations et changements dans l'environnement des entreprises et la concurrence deviennent de plus en plus accrus nécessitant alors de nouvelles compétences.
La GPEC se positionne alors comme le moyen de répondre à cet impératif.

Extraits

[...] Plusieurs études ont été réalisées en Europe pour savoir Des études belges ont fait apparaitre trois principales difficultés : Les modalités de mise en œuvre L'évaluation des compétences L'insuffisance d'implication de l'encadrement L'évaluation des compétences A présent, le concept de compétence ayant été éclairci, voyons comment celui-ci peut être évalué en fonction des enjeux et des objectifs pour lesquels nous optons. Si l'on se place du point de vue de l'entreprise, l'évaluation des compétences agit à trois niveaux. D'abord, sur le plan de la stratégie de l'entreprise. En effet, les compétences constituent des atouts majeurs de compétitivité face à ses concurrents. Leur évaluation prend donc une place primordiale dans le développement de l'activité de toute entreprise souhaitant se démarquer sur son créneau. Ensuite, elle joue un rôle important du point de vue de l'organisation du travail. [...]

[...] J'ai pu découvrir que si la notion de compétence est souvent utilisée dans le langage courant, elle ne fait pas toujours référence à une même définition. Il s'avère qu'il existe une multitude de définitions qui entraîne, de fait, une complexité de ce concept phare. Cela rend également difficile la rédaction d'une définition claire et acceptée de tous. En outre, le terme a été défini dans de nombreuses disciplines voisines aux sciences de gestion et à la gestion des ressources humaines. Des disciplines voisines . Ainsi en 1973, MacClelland, psychologue américain a introduit le terme compétence dans l'emploi. [...]

[...] Le processus de recrutement L'externalisation du recrutement Les agences d'emploi se positionnent de plus en plus comme un acteur global de la fonction ressource humaine aux services des entreprises. Le recours à une agence d'emploi peut s'expliquer de différentes façons : L'entreprise peut avoir un besoin de recrutement assez rapide et ne peut détacher une personne du service RH à cette activité donc elle fait appel aux agences. L'entreprise a un besoin de recrutement spécifique et le coût d'une annonce est élevé, le traitement des candidatures est fastidieux et la passation de tests et son évaluation demandent du temps. [...]

[...] Les premières peuvent être individuelles ou collectives représentant un avantage compétitif pour l'entreprise les secondes étant des compétences techniques propres à un domaine, nécessaires pour exercer les activités qui constituent le noyau dur du domaine Pour résumer la notion strictement théorique de la notion de compétence, nous pouvons affirmer qu'elle est composée de plusieurs critères indissociables. Ainsi, la compétence est validée en fonction d'un but précis à atteindre et dans une situation donnée. Une compétence n'a d'intérêt que remise dans un contexte. Et ce contexte impose un but à l'utilisation de la compétence sans lequel elle n'a de valeur. Ensuite, elle n'a que la valeur que les autres lui reconnaissent. On ne peut s'auto-déclarer compétent. [...]

[...] Mais la question demeure : font-elles cette démarche parce que poussées par la nécessité de maintenir leur rentabilité et leur image, où poursuivront-elles le processus de mise en œuvre de gestion par la compétence BIBLIOGRAPHIE http://fr.wikipedia.org/wiki/Gestion_des_ressources_humaines Dictionnaire des ressources humaines Vuibert http://externalisationrh.blogspot.com/2009/02/pourquoi- lexternalisation-du.html La gestion des compétences de Claude Lévy-Leboyer Le management des compétences dans les entreprises européennes de Roger FAUROUX Nouveaux regards sur la gestion des compétences de AGRH GRACCO CNRS de chez Vuibert Méthodes de recherche en gestion des ressources humaines J. Igalens, P. Roussel Ingénierie et évaluation des compétences de LE BOTERF G Objectif compétences, pour une nouvelle logique ZARIFIAN P PERETTI J-M. (2001) Dictionnaire des ressources humaines LEVY-LEBOYER C. (2000) La gestion des compétences PERETTI J-M. (2001) Dictionnaires des ressources humaines LE BOTERF G. (2005) Ingénierie et évaluation des compétences ZARIFIAN P. (1999) Objectif compétences, pour une nouvelle logique LE BOTERF G. (2005) Ingénierie et évaluation des compétences AUBERT J. [...]