Le travail non qualifié

Résumé du document

Déjà très répandue dans tout type d'entreprise et à travers le monde entier, la notion de culture d'entreprise reste nouvelle. Alors que les politiques d'Etat, selon l'opinion publique, tendent à défavoriser la notion de culture d'entreprise au travers des lois (cf. Les Echos 13.04.99), les dirigeants ne cessent de développer cette notion au sein de leur entreprise. Ainsi divers outils ont été mis en place et appliqués par les entreprises dans le but de créer une identité à celle-ci en agissant sur les interactions entre les employés (...)

Extraits

[...] Elle s'inscrit dans un souci perpétuel de performance. Le sens du progrès pour Danone, c'est le développement des hommes et celui de l'entreprise pris comme un seul but L'introduction d'une culture d'entreprise semble donc être une nouvelle méthode d'être plus compétitif dans le cadre économique actuel puisque cette notion transparaît clairement chez les plus grands groupes BMW, Leroy Merlin . Une analyse de la situation : Il est vrai la solution aujourd'hui pour le problème du coût du travail non- qualifié n'est pas directement dans l'analyse des coûts ou de la performance mais bien dans une volonté d'aider ces personnes à atteindre le niveau de formation nécessaire. [...]

[...] C'est une politique, différente d'une entreprise à une autre, liée aux valeurs inculquées par le dirigeant, le fondateur, les ressources humaines et/ou les managers En ce qui concerne le travail de personnel handicapé, l'exemple de Bretagne Ateliers est cité dans le dossier de presse mais nous connaissons aussi l'exemple de Flandres Ateliers (Conférence 2004 EC Lille) ou M Hervé Knecht nous expliquait, qu'à la base, c'est une volonté, une valeur dans l'entreprise que de faire du social et d'aider des personnes à atteindre un épanouissement dans leur vie néanmoins l'entreprise ne néglige pas la performance, bien au contraire, elle est capable de travailler pour de grands groupes. Elle a su réaliser une gestion parfaite du management, de la performance et des équipes. L'aménagement d'une organisation efficace est certes une volonté mais elle a un coût. Les entreprises qui réalisent ces performances sociale et économique ont un pourcentage de CA dédié à la formation supérieur à la moyenne légale mais supérieur également à la moyenne des entreprises de leurs secteurs d'activité. Par exemple, Leroy Merlin consacre 6 à de son budget à la formation. [...]

[...] Ces outils sont souvent liés à une politique de l'entreprise, à des valeurs. La volonté d'impliquer son personnel : BMW réunit désormais 3 niveaux hiérarchiques de ses employés (au lieu de 2 habituellement) pour discuter des objectifs annuels. Les cadres et les employés se sentent plus impliqués et associés aux décisions de leur direction. Nous pouvons citer le directeur des ressources humaines du groupe qui écrit qu'actuellement l'entreprise ne peut pas avoir de succès durable sans un engagement des employés Connaître l'avis de ses employés, être à l'écoute : L'important est également de savoir ce que pensent les salariés (qu'ils soient cadres ou non) de leur environnement de travail, de leur rôle au sein de leur société etc. [...]

[...] Les accompagnateurs sont vus comme des grands frères Ces 4 outils permettent donc d'évaluer le niveau d'implication des salariés mais également de leur inculquer cette participation en s'appuyant sur l'idée d'épanouissement du collaborateur au sein de son entreprise. C'est en cela qu'aujourd'hui les managers sont un vecteur important de la transmission des valeurs dans l'entreprise c'est leur type de management participatif, directif ou laxiste qui va révéler entre autres les valeurs identitaires de l'entreprise comme le paternalisme par exemple. [...]

[...] Ce sondage permet aussi, à l'inverse, de savoir le niveau d'implication et de participation des salariés. Evaluer, encadrer, motiver : le rôle des managers aujourd'hui Un troisième outil est l'analyse de la performance et du développement de l'individu dans son environnement. En effet, il est primordial d'évaluer les résultats du collaborateur par rapport aux objectifs fixés l'année précédente (points forts à capitaliser et voie de progrés à améliorer), d'évaluer ses compétences (métier, managériales), d'estimer celles acquises et celles à développer et enfin de formuler ses projets de développement (formation), afin de l'impliquer dans son travail, de lui donner envie de continuer et de lui transmettre les valeurs de l'entreprise. [...]