Introduction générale à la GRH

Résumé du document

Parmi les 6M mentionnées par les auteurs américains Franklin & Terry : Management, Man, Material, Money, Market and Method, seul le Man est responsable de la coordination et l'utilisation de ressources humaines et inhumaines. Rensis Lankert a dit: « Toutes les activités de l'entreprise sont initiées et déterminées par les personnes qui forment l'institution ; les usines, bureaux, ordinateurs, équipements automatisés et toute autre chose - qui forme l'entreprise moderne, sont improductifs sans l'effort et la direction de la composante humaine qui gère. La gestion de cette composante humaine est la tâche centrale et la plus importante, car tout dépend de la façon dont elle est gérée. »

Extraits

[...] Dans un sens pragmatique, les managers des opérations et les employés sont des clients du spécialiste. Il existe d'autres rôles : * Service * Défenseur * Partenaire d'affaires * Agent de Changement Service On distingue les tâches routinières telles que la paie, les congés, les absences, et les tâches moins routinières telles que la conception d'un système de rémunération nécessitant plus d'expertise. A ce niveau, le spécialiste RH apporte son savoir-faire: plan de formation, job description. En pratique, le rôle de service est le plus visible dans la plupart des entreprises: d'où la performance du service peut affecter la profitabilité. [...]

[...] La gestion du personnel a joué un rôle important avec l'avènement de l'Ecole de Pensée des Relations Humaines dans le début du 2me siècle. II-1 Evolution de la Gestion du personnel : Le mot Personnel a commencé à apparaître dans sa connotation moderne vers 1909. Henry Metcalf a établi le Bureau d'administration du Personnel et réalisé le 1er ouvrage dans le domaine, Administration du Personnel (Tead & Metcalf) en 1920. II-1-1 L'ère de la révolution industrielle : La RI est apparu presque simultanément avec les révolutions intellectuelle, scientifique et politique du 17cme siècle. [...]

[...] La fascination se repose sur le fait que la GRH concerne les personnes au travail. Ceci est important car les RH sont l'entreprise. * Les personnes prennent des décisions, fixent des objectifs, conçoivent, montent et vendent les produits. * Le modèle diagnostique offre un cadre de travail combinant une connaissance théorique et technique. * Dans l'approche diagnostique, les conditions externes, organisationnels, et des employés affectent les décisions RH et la capacité de l'entreprise à réaliser ses objectifs. * Ces objectifs incluent l'efficacité et l'équité organisationnelles. [...]

[...] La gestion de cette composante humaine est la tâche centrale et la plus importante, car tout dépend de la façon dont elle est gérée. Dans les années récentes, aux Etats-Unis et en Angleterre, la concurrence imposée par les firmes japonaises a fait que les entreprises étaient menacées par la récession et cherchaient l'excellence. Ceci a basculé la gestion du personnel vers la Gestion des Ressources Humaines ou mieux encore la Gestion Stratégique des Ressources Humaines. II- Les étapes de développement de la GRH : Les philosophiez reliées à la GRH démontrent le fait que plusieurs éléments qui prévalent à présent ont leur genèse dans l'histoire. [...]

[...] Gantt est connu par ses deux innovations Tâche et Bonus et le diagramme de Gantt». II-1-5 L'ère de la psychologie industrielle : Ce mouvement est concentré sur l'amélioration des techniques de vente, mais les chercheurs en psychologie industrielle se sont aussi intéressés à l'adéquation Poste - Profil. En 1913, l'ouvrage de Hugo Munsterberg, Psychologie et efficacité industrielle, a décrit l'analyse des postes en termes de leurs exigences mentales et émotionnelles, et en termes de développement des dispositifs de test. En commentant le problème de monotonie, il a insisté sur l'importance des besoins et motivations individuelles des employés. [...]