Stratégie et gestion des Ressources humaines - publié le 28/02/2018

Thèmes abordés

Stratégie et gestion des ressources humaines, compétitivité en entreprise, théorie des organisations, marché du travail, compétences stratégiques, stratégie de différenciation, stratégie de domination par les coûts, flexibilité interne de l'emploi

Résumé du document

L'objectif est d'aligner les pratiques de gestion des ressources humaines à la stratégie de l'entreprise (croissance et rentabilité). Il existe plusieurs facteurs de compétitivité de la firme et des formes de flexibilité des ressources humaines. La compétitivité coût et la flexibilité externe des ressources humaines sont interchangeables pour flexibiliser la masse salariale, c'est la stratégie de domination par les coûts. Par ailleurs, on a la compétitivité qualité et la flexibilité interne de ressources humaines spécifiques pour préserver l'avantage concurrentiel lié aux compétences humaines stratégiques, c'est la stratégie de différenciation ou la stratégie ciblée. L'enjeu est d'arbitrer entre les coûts salariaux et la préservation des compétences stratégiques, sources d'avantages concurrentiels.

Extraits

[...] L'enjeu : arbitrer entre les coûts salariaux et la préservation des compétences stratégiques source d'avantage concurrentiel Visions sur la stratégie par rapport aux RH : - Porter à La stratégie et l'avantage concurrentiel influence les RH - Penrose à Les ressources internes comme les RH sont l'avantage concurrentiel et influence la stratégie. Ex : Les experts en marketing de grande consommation de Procter & Gamble, les développeurs informatiques de Google, les designers de Porsche L'articulation entre la compétitivité de la firme, son organisation et ses pratiques de GRH. Principes : 1. Dans l'absolu, aucune structure organisationnelle n'est plus performante que les autres 2. L'efficience de la structure est conditionnée par l'environnement économique de l'entreprise 3. Chaque structure contribue de manière spécifique à la compétitivité de l'entreprise 4. [...]

[...] La faible formalisation des procédures de travail 4. Forte intensité en capital humain Conséquences en matière de GRH § La nature des ressources humaines : qualifiées et faiblement interchangeables 1. La réagrégation des activités de production et la décentralisation du pouvoir de décision accroît le niveau de qualification des travailleurs L'accroissement du niveau moyen de qualification entraîne une augmentation du salaire moyen Les structures organiques font apparaître des compétences spécifiques : micro-compétences de régulation (centrales nucléaires), les compétences relationnelles internes (autres travailleurs) et externes (les clients) L'obsolescence des compétences humaines de production liée au renouvellement des produits et/ou des modes de production la faible contrôlabilité des salariés favorise un management par l'incitation au détriment d'un management de prescription des tâches. [...]

[...] Conséquences en matière de GRH § Nature des ressources humaines : faibles qualifications et interchangeables 1. La parcellisation du travail permet d'employer une main d'œuvre déqualifiée. Cela réduit la rémunération moyenne La spécialisation des travailleurs réduit le temps d'apprentissage des salariés pour atteindre la productivité optimale La pérennité des compétences humaines de production 4. La parcellisation du travail permet la définition d'objectifs de production précis et facilement contrôlables 5. La centralisation du pouvoir de décision limite les besoins en ressources humaines qualifiées § Modalité d'ajustement des ressources humaines aux besoins : la flexibilité externe 1. [...]

[...] Les compétences stratégiques protégées par un marché interne du travail (CDI, GPEC, formation, rémunération . ) L'externalisation et la précarisation des compétences non-stratégiques sur le marché externe du travail (CDD, sous-traitance, travail intérimaire ) pour optimiser les coûts salariaux. Note : Apple à salariés Dualisme du marché du travail de l'entreprise : Entre importance stratégique et contrôlabilité III) Conclusion :
Les gestions des ressources humaines stratégiques § Les détenteurs de compétences stratégiques sont en situation de force dans leurs relations de négociation/pouvoir avec leur employeur. [...]

[...] Chaque structure induit des pratiques de RH particulières On distingue deux types structures organisationnelles : § La structure mécaniste § La structure organique La structure mécaniste La structure mécaniste définie par l'organisation scientifique du travail et la compétitivité-coût § L'avantage concurrentiel recherché est la compétitivité-coût par l'optimisation d'économie d'échelle. Cela suppose : 1. Un environnement économique prévisible 2. Des produits simples et standardisés 3. Des volumes importants de production § Caractéristiques de la structure mécaniste 1. Parcellisation du processus de travail (la fabrique d'épingles de Smith – 1776, le management scientifique de Taylor) 2. Centralisation du pouvoir de décision 3. La forte formalisation des procédures de travail 4. [...]