La politique de rémunération en Ressources humaines

Résumé du document

La politique de rémunération d'une entreprise est une chose complexe car elle se situe au carrefour de plusieurs intérêts et contraintes. En premier lieu, la rémunération constitue un coût pour l'entreprise. Elle constitue le premier poste de dépenses des entreprises. C'est un cout qui faut suivre de très prés. Les charges sociales pour les salariés représentent 20 % du salaire brut mais représentent 50 % de plus pour l'entreprise.
La rémunération en second lieu est un instrument de motivation et d'implication du personnel. C'est une source de compétitivité pour l'entreprise.
Enfin, la rémunération est le revenu des apporteurs du facteur travail. Elle représente le prix de l'effort fourni par le salarié et doit correspondre à la valeur de cet effort dans une perspective d'équité sociale (...)

Extraits

[...] Des tas d'expérimentation ont été faites. On entend par rémunération au mérite des rémunérations que l'entreprise accorde à ceux de ses collaborateurs qui ont réalisés ou dépassés des objectifs clairement définis et ou qui ont démontrées des aptitudes ou des comportements que l'entreprise veut promouvoir. Le plus souvent, ce sont des récompenses financières (complément de salaire, gratification, prime exceptionnelle, bonus ou attributions d'actions) mais cela peut être aussi les incentives (voyage, mise à disposition de voiture ou de logement, rabais sur les produits de l'entreprise). [...]

[...] De plus, à ce changement de façon de concevoir les rémunérations s'est ajouté des formules d'intéressement aux résultats de l'entreprise ou de participation à ces résultats. Cette façon d'associer la rémunération du personnel avec les résultats de l'entreprise présente deux avantages : - C'est un moyen de motiver le personnel. - Comme il s'agit de rémunération variable, quand les affaires vont moins bien, cela permet de diminuer la masse salariale. Au-delà de ces points de vue, il existe divers avantages sociaux liés à l'emploi ou au salarié. Il y a des entreprises ou il y a des sur majorations d'heures supplémentaires. [...]

[...] - Le salarié doit être impliqué dans le processus d'évaluation de sa performance. Pour la politique d'emploi, on est passé du modèle qualifications emplois au modèle compétences employabilité et d'un employé passif ou simplement réactif à la nécessité d'un employé proactif. En ce qui concerne la rémunération, on est passé d'un modèle travail salaire à un modèle contribution rétribution qui est beaucoup plus complexe. Aujourd'hui ce que l'employé apporte à l'entreprise et ce que l'employeur apporte à l'employé doit être considéré dans un cadre beaucoup plus large qu'avant. [...]

[...] Les périphériques de rémunération. L'émergence et le développement de nouvelles formes de rétribution caractérisent le fait que les politiques de rémunération ont été complexifiées. Il y a trois formes de périphériques : - Les entreprises proposent aux salariés la possibilité de souscrire à des plans d'épargne-entreprises qui permettent de constituer des portes-feuilles de titres. Cette épargne est bloquée dans l'entreprise et rémunérée et de devenir coactionnaire de l'entreprise. Ca va se développer dans les entreprises. C'est une façon de constituer un capital. [...]

[...] Il faut s'efforcer à avoir un système de rémunération qui limite les conflits. En ce qui concerne les contraintes juridiques, les politiques de salaire est enserrée par un carcan de textes de loi et de réglementation qui limite la liberté de l'entreprise. Le salaire est défini traditionnellement par la rémunération de l'activité d'un travailleur lié par un contrat de travail Verser le salaire est une obligation essentielle de l'employeur. Les deux parties sont liées par un contrat qui est le contrat de travail (détail en droit BTS). [...]