La fonction des Ressources Humaines - publié le 19/05/2008

Résumé du document

- L'évolution des cadres réglementaires et légaux en compte la réalité économique des secteurs d 'activités et des entreprises (mais exception Française avec la législation sur les 35h)
- Le poids grandissant des divers cadres juridiques transnationaux et notamment Européens dans les décisions de l'entreprise
- Les changements de la légitimité des partenaires sociaux qui cherchent à se moderniser (relation fournisseur-client)
- La modification des attentes et attitudes des collaborateurs actuels et potentiels : la fin du « don de soi » à l'entreprise, etc..

Extraits

[...] - Élaboration et gestion du budget de formation,recrutement,information . La gestion de la pyramide des âges -Souvent négligée mais la gestion des Pyramide des âges est un préalable indispensable à une gestion efficace des RH; -La moyenne des âges peut correspondre à des réalités très diversifiées d'ou la nécessité de procéder à une analyse plus fine Entreprise âgée: Masse salariale plus élevée que certaine entreprises concurrentes du fait de l'ancienneté; Formation théorique devenue inadaptée par rapport aux technologies; Retour sur investissement plus restreint; Résistances à l ‘innovation vives; Risque de perte de culture brutale ex:le départ des seniors lors des licenciements Entreprise jeune : - Si le climat social est satisfaisant (faible taux de turnover), pyramide des âges qui va générer dans quelques années une entreprise vieillissante; - En cas de conjoncture économique difficile, nécessité de licencier (pas de départ à la retraite, peu de possibilité de préretraite); - Faiblesse de l'expérience; - Absence de confrontation des points de vue; - Confusion entre activisme et dynamisme, innovation pas nécessairement forte; - Risque de baisse de la motivation (absence de perspective de promotion); Pyramide hypothétique idéale: En abscisse, les catégories d'âges en ordonnées, les effectifs mesure de la performance RH Où se crée la Valeur ? [...]

[...] Relations Paritaires et Image Sociale de l'Entreprise Représentativité Syndicale: Taux estimé de syndicalisation, Taux de participation du personnel aux élections (par collège), Evolution de la représentativité des syndicats . Instances Paritaires : Budget, Nb de postes pourvus, Nb d'heures de délégation prises . Qualité du Dialogue Social: Nb de négociations ayant abouti de négociations par type de négociations par thème, Taux de participation aux activités sociales . Image Interne et Externe : Indicateurs spécifiques . Capacité d'attraction : Nb de candidatures par poste, Nb de candidatures spontanées, Nb de stagiaires potentiels . [...]

[...] Développement de la capacité de l 'organisation à gérer la ressource immatérielle (i.e. la connaissance) qui constitue une source essentielle d 'avantage compétitif La révolution de la technologie Internet/Extranet/Intranet provoque une rupture profonde dans l 'évolution de l 'entreprise : le réseau comme principe d 'organisation (en interne comme en externe) Renouveau nécessaire de la perspective socio-technique : principe d 'optimisation conjointe Autres Contraintes & Opportunités L 'évolution des cadres réglementaires et légaux en compte la réalité économique des secteurs d 'activités et des entreprises (mais exception Française avec la législation sur les 35h) Le poids grandissant des divers cadres juridiques transnationaux et notamment Européens dans les décisions de l 'entreprise Les changements de la légitimité des partenaires sociaux qui cherchent à se moderniser (relation fournisseur-client) La modification des attentes et attitudes des collaborateurs actuels et potentiels : la fin du don de soi à l 'entreprise etc . [...]

[...] Climat/Comportements Sociaux Diagnostic du Climat Social: Nb de demandes de mutations, Niveau de satisfaction globale, Niveau de satisfaction / travail, Niveau de satisfaction salariale,Qualité perçue du management, Niveau du sentiment de sécurité, Niveau d'implication, Ratio d'actes déviants . Intensité conflictuelle : Nb de journées perdues pour cause d'arrêt de travail, Nb de petits conflits par entité, Nombre de plaintes et griefs par catégorie . Comportements de fuites : Taux d'absentéisme par catégorie d'absentéisme par cause, Taux de turnover de turnover par cause, Taux de maladie et d'accidents . [...]

[...] à partir de quels critères décider? évaluer . Les relations avec les instances représentatives du personnel Rappel de la législation Mise en place des instances représentatives: DP à partir de 11 salariés DS,CE CHSCT à partir de 50 salariés Service social à partir de 250 salariés Commission formation,commission amélioration des de W à partir de 300 - Organisation des réunions réglementaires avec les instances représentatives - Négociations annuelles sur les salaires et le temps de travail - Négociation avec ces instances lors de différents ou du conflits de travail - Signature d'accords d'entreprise. [...]