Les emplois et les compétences

Résumé du document

Jusqu'aux années 70, on s'intéressait à l'individu sur son poste de travail et on adoptait une logique de gestion par poste.

Au début des années 90, on commence à parler de compétences et on développe des outils et des concepts.

Depuis les années 90, de nombreuses expériences de gestion des compétences ont été un succès.
Progressivement, les DRH se sont rapprochés des directeurs d'entreprises. Ils sont désormais impliqués dans les stratégies d'entreprise.

Il faut connaitre les hommes mais aussi les emplois qu'ils occupent. La GRH va s'efforcer de veiller à l'équilibre qualitatif et quantitatif permanent entre des emplois de moins en moins stables et des hommes soucieux d'une sécurité de l'emploi.
Cet équilibre repose sur une bonne connaissance des fonctions des emplois, des postes et des métiers actuels et futurs.

. La fonction : ensemble des taches correspondants à un rôle dans un système de travail. On considère qu'il y en a 5 ou 6 : production-marketing-achats et finance-comptabilité-RH-logistique.
. L'emploi : l'ensemble des postes de travail ayant un contenu identique ou similaire en termes d'activité. Par exemple : un expert comptable et un employé de compta.
. Le poste : le couple localisation+emploi.
. le métier : l'ensemble des savoirs professionnels et des compétences permettant d'occuper un emploi.

[...]
On constate qu'il y a un certain nombre d'emplois qui naissent, disparaissent ou se modifient. Le but de l'entreprise est d'anticiper ces évolutions pour éviter l'écart qualitatif/quantitatif des emplois et d'assurer le développement des compétences des salariés.
Les mutations technologiques entrainent la création de nouveaux emplois, mais entrainent aussi des évolutions d'autres métiers.
Le vieillissement de la population des entreprises n'est pas uniforme. Pour gérer l'emploi, il faut prendre en compte les départs en retraite des papy-boomers et donc des emplois clé qui ne seront plus assurés.

Cette gestion des emplois est apparue au début des années 80 car on ne pouvait plus se baser sur les extrapolations de tendance. Il faut essayer de voir les évolutions futures de la société. Cette approche de la prospective permet d'anticiper les évolutions socio-démographiques (...)

Extraits

[...] Ils sont désormais impliqués dans les stratégies d'entreprise. A. La gestion des emplois Il faut connaitre les hommes mais aussi les emplois qu'ils occupent. La GRH va s'efforcer de veiller à l'équilibre qualitatif et quantitatif permanent entre des emplois de moins en moins stables et des hommes soucieux d'une sécurité de l'emploi. Cet équilibre repose sur une bonne connaissance des fonctions des emplois, des postes et des métiers actuels et futurs. La fonction : ensemble des taches correspondants à un rôle dans un système de travail. [...]

[...] A partir de ces compétences clé, on sera en mesure de mettre en œuvre une politique de développement des compétences cohérente : évaluer les compétences réelles des individus. On pourra d'ailleurs constater des écarts, et donc il va découler des politiques d'action de ressources humaines à mener. En l'absence de possibilité de promotion largement supérieure aux compétences attendues, il faudra mettre en place un processus clair de rémunération. Il faut donc bien ajuster le niveau de rémunération en fonction du mérite. [...]

[...] Concernant l'offre de compétences, on a eu de gros bouleversements. Le niveau initial de formation des salariés est de plus en plus élevé : de bacheliers en 1945 contre 63% en 2000. La population active est de plus en plus qualifiée : les arrivants sur le marché de l'emploi sont de plus en plus intégrables dans l'entreprise. Cette croissance va de paire avec des exigences de plus en plus fortes des entreprises. L'entreprise doit mettre en œuvre des modalités de gestion qui vont assurer aux salariés une attractivité durable sur le marché du travail. [...]

[...] le métier : l'ensemble des savoirs professionnels et des compétences permettant d'occuper un emploi. On constate qu'il y a un certain nombre d'emplois qui naissent, disparaissent ou se modifient. Le but de l'entreprise est d'anticiper ces évolutions pour éviter l'écart qualitatif/quantitatif des emplois et d'assurer le développement des compétences des salariés. Les mutations technologiques entrainent la création de nouveaux emplois, mais entrainent aussi des évolutions d'autres métiers. Le vieillissement de la population des entreprises n'est pas uniforme. Pour gérer l'emploi, il faut prendre en compte les départs en retraite des papy- boomers et donc des emplois clé qui ne seront plus assurés. [...]

[...] La description identifiera l'emploi, les missions du poste et va décrire précisément chaque tache de ce poste. L'avantage est qu'on va pouvoir mettre en place un système de rémunération et des systèmes de mobilité claire. Cette description permettra d'avoir un système de RH plus équitable. Il faut distinguer analyse des emplois (on décrit les taches, définit les qualifications requises, ) de l'évaluation des emplois (ce qui va découler de cette analyse et qui permettra de déterminer le niveau de rémunération). [...]