Management de la diversité

Résumé du document

En France les femmes constituent 46% de la population active.

Leur taux d'activité (entre 25 et 49 ans) est de 80.7%.

La majorité des postes occupés par des femmes sont concentrés sur un petit nombre de professions fortement féminines.

Les six catégories professionnelles les plus féminines rassemblent 52% des femmes en 1983 et 61% en 2005 :
- employé de la fonction publique
- des entreprises et du commerce des personnels de service aux particuliers,
- des institutrices
- professions intermédiaires de la santé (...)

Extraits

[...] < number > REGINA COSTA Le terme « ethnie » implique plusieurs dimensions: entraide solidarité politique vis-à-vis d'autres groupes, coutumes communes, langues, religions, valeurs, morales, étiquettes. L'ethnicité, se réfère à une identité ou similarité partagée par un groupe de personnes sur la base d'une ou plusieurs caractéristiques incluant: Une histoire partagée, sa mémoire étant toujours vivante Une tradition culturelle, incluant des coutumes familiales et sociales et parfois religieuses une origine géographique commune un langage commun une littérature commune, orale et parlée une religion commune avoir une couleur de peau différente être une minorité (dans le sens d'être ou d'avoir été opprimé) < number > REGINA COSTA La discrimination positive ( encadrée) Ne doit pas être permanente Doit chercher à remédier à une sous-représentassions manifeste Ne doit pas être excessive La préférence ne doit pas être exclusive/ les critères de race ou de sexe ne doivent pas être qu'un des éléments à prendre en compte dans la décision et ne priment pas sur les critères de compétence < number > REGINA COSTA Politique d'égalité des chances Gestion de la diversité Se concentre sur la lutte contre la discrimination, vise une égalité concrète à court terme Légitimité: justice sociale Est perçue comme ne concernant que les femmes, mes minorités ethniques et les personnes handicapées Universalisme: absence de différences Repose sur des pratiques d'emploi non-discriminatoires mais peut recourir à des actions positives Limites: risque de stigmatisation des groupes concernés, hostilité entre groupes Vise faire évoluer les répresentations, vise une égalité des chances à moyen et long terme Légitimité: performance de l'entreprise Inclut des publics divers (sexe, origine ethnique, handicap, âge, orientation sexuelle, origine sociale, apparence physique Accepte/valorise les différences: Repose sur des pratiques non-discriminatoires et peu sur des actions positives Privilégie des actions de communication, de formation et de flexibilité Limites: risque de coquille vide < number > REGINA COSTA France Grande Bretagne Allemagne Potentiel 58% Talents 52% Performance 40% Besoins clients 40% Environnement 38% Performance 25% Créativité 25% Image 25% Besoins client 14% Performance 21% Image 21% Potentiel 13% Créativité 13% Besoins client 10% < number > REGINA COSTA < number > REGINA COSTA Questions à se poser: La diversité des profils de salariés en termes de sexe, d'origine éthique, au sein d'une équipe, est-elle facile à obtenir, ou au contraire bute-t-elle sur des processus sociaux tendant à réduire/éviter la diversité? [...]

[...] Cette convention est un traité de droit de l'homme qui met, notamment l'accent sur le dimension sociale de la vie des personnes handicapées. Il réaffirme que ces personnes, quels que soient leurs handicaps doivent pouvoir bénéficier pleinement de leurs droits et de leur liberté fondamentale < number > REGINA COSTA Les droits des personnes handicapées reconnus par les Nations Unies Par cette convention, les Etats membres: Reconnaissent que la notion de handicap évolue et que le handicap résulte de l'interaction entre des personnes présentant des incapacités et les barrières comportementales et environnementales qui font obstacle à leur pleine et effective participation à la société sur la base de l'égalité avec les autres Entendent par « conception universelle » la conception de produits, d'équipements, de programmes et de services qui puissent être utilisés par tous, dans toute la mesure du possible, sans nécessiter ni adaptation ni conception spéciale. [...]

[...] Elles sont plus riches et créatives car elles ont une perception plus ouverte des marchés Mais, il y a des point négatifs Processus de décision plus long problèmes de communication et compréhension difficulté d'atteindre le consensus malentendus permanents parfois dus à la langue coordination plus difficile < number > REGINA COSTA Elaborer une politique claire sur les objectifs Exiger des comportements non discriminants Modérer le rappel trop fréquent à la loi ( peut faire naître au sein du groupe dominant des attitudes défensives et négatives vis-à-vis des groupes protégés) Pointer les sources d'enrichissement que la diversité peut apporter pour l'entreprise Expliquer les difficultés qui risquent de survenir et la façon de franchir les obstacles Développer une attention particulière au langage et aux micro discriminations qui sont l'expression des stéréotypes et préjugés (expliquer, écouter, rappeler de que n'est pas toléré) Maintenir la cohésion tout en étant vigilant aux pressions du conformisme de la culture de l'équipe, des profils sociaux et scolaires dominants s'ils existent < number > REGINA COSTA Eviter le discours de façade, simplificateur, évacuant les difficultés, les coûts de mise en œuvre, et amenant à occulter l'investissement à la fois financier et humain qu'exige le management de la diversité Ne pas créer des attentes et des espoirs qu'on ne pourra pas tenir; ex: le management de la diversité permettrait tout (nouvelle réserve d'effectifs, l'amélioration de la réputation de l 'entreprise, l'innovation et la créativité, l'amélioration de l'efficacité économique . ) la promesse est exorbitante et peut difficilement être tenue Dissonance cognitive chez les salariés car la réalité vécue ne ressemble souvent en rien à l'image proposée: les comportement racistes continuent à exister, les différences de salaires entre hommes et femmes perdurent, les évolutions de carrière sont différenciées . [...]

[...] L'attribution d'emplois à temps partiel présentés comme une réponse « naturelle » aux besoins des femmes en matière de « conciliation ». L'existence de cultures et pratiques organisationnelles « masculines » alimentant des discriminations et des stéréotypes tenaces quant aux postes et aux comportements qui conviennent aux femmes en particulier quand il s'agit de l'accès des femmes aux postes les plus élevés < number > REGINA COSTA Loi 22 décembre 1972 – l'égalité de rémunérations « pour un même travail ou un travail de valeur égale » A illustré de manière exemplaire l'insuffisance d'un principe égalitaire: le salaire est l'expression d'inégalités construites à partir de modalités d'insertion des femmes sur le marché du travail et dans l'organisation, ces modalités étant caractérisées par la ségrégation et par la dévalorisation des emploi féminins/ Loi 13 juillet 1983 – supprime les avantages particulières dessinés aux femmes et aux mères en dehors de la protection de la grossesse et de la maternité, et précise la notion de valeur égale du travail dans le bue de rendre possible l'application du principe d'égalité de rémunération. [...]

[...] < number > REGINA COSTA Définition de handicap en France Constitue un handicap toute limitation d'activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d'une altération substantielle, durable ou définitive d'une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou physiques, d'un polyhandicap ou d'un trouble de santé invalidant Article 2 de la loi du 11 février 2055 < number > REGINA COSTA Une approche international du handicap Modèle médical Le handicap est un attribut de l'individu. Il correspond aux caractéristiques intrinsèques de la personne tels que l'âge, le sexe, les systèmes organiques, les aptitudes à réaliser une activité physique ou mentale . [...]