L'audit des ressources humaines - publié le 19/10/2010

Résumé du document

Audit est présent PARTOUT : finance, qualité, RH...

Mais, qu'est-ce que l'audit ?
Définition de Joras : « l'audit est une démarche spécifique d'investigation et d'évaluation à partir d'un référentiel, incluant un diagnostic et conduisant éventuellement à des recommandations » Les fondamentaux de l'audit, 1996.

=> Objectifs de l'audit : vérifier :

Si entreprise a effectivement réalisé ce qu'elle affirme avoir fait.
Si entreprise respecte les règles.
Si elle est capable de réaliser ses objectifs. (...)

Extraits

[...] Audit des RH A. Trois niveaux d'audit 2. Audit d'efficacité III. Audit des RH A. Trois niveaux d'audit 3. Audit stratégique Porter un jugement sur la cohérence politique et processus RH au travers certaines questions stratégiques comme: → politique de personnel = conforme aux objectifs poursuivis par entreprise → stratégie globale inclut-elle le facteur humain? . Aide pour décisions futures en soulignant conséquence de telle ou telle décision stratégique niveau le plus complexe en raison du manque de référentiels adaptés sur lesquels s'appuyer III. [...]

[...] Audit des RH B. Audit du climat social et audit individuel 1. Audit du climat social (exemple) « Audit des Ressources Humaines », Jacques Igalens, Editions Liaisons Voici le plan d'expérience : PLAN DTE III. Audit des RH B. Audit du climat social et audit individuel 1. Audit du climat social (exemple) « Audit des Ressources Humaines », Jacques Igalens, Editions Liaisons Chaque case représente le profil d'une personne à interroger : Ensuite, un tirage au sort a été effectué parmi les personnes équireprésentatives du fichier du personnel. [...]

[...] Secteur clé de résultat Le secteur clé de résultat reflète-t-il bien la contribution essentielle du poste ? N'y a-t-il pas confusion entre les secteur clé de résultat du poste et secteur clé de résultat de postes subordonnés ? . III. Audit des RH B. Audit du climat social et audit individuel 2. Audit individuel 2.1 Audit des performances individuelles Activités résultant des secteurs clés Les activités résultent-elles des secteurs clés de résultat ? Les activités ne sont-elles pas trop nombreuses? Résultat final et résultats intermédiaires Le résultat final recouvre-t-il le secteur clé de résultat ? [...]

[...] Quelques recommandations avant que la mission d'audit ne soit engagée Le recueil des informations Nombreuses sources d'information doivent être interprétées  Distinguer données mesurables ou non  Considérer les opinions, les perceptions II. Quelques recommandations avant que la mission d'audit ne soit engagée La nécessité d'informer le personnel La direction doit informer son personnel sur l'objectif, l'enjeu et les moyens de l'audit. Exemple d'un plan de communication : II. Quelques recommandations avant que la mission d'audit ne soit engagée Etape I : Contexte à l'origine du processus d'appréciation Prise en compte du projet d'établissement et des projets individuels. Volonté du dirigeant. [...]

[...] en terme de personnel I. Audit des RH: un outil devenu primordial C. Place centrale pour la GRH accompagnée de nouveaux outils Spécificité de l'audit des RH Quelles différences par rapport aux autres audits (financier → mesure + subjective: pas d'information unique et quantifiée →différents niveaux de mesure: Niveau ordinal: facile à mesurer ex: âge Niveau plural: beaucoup plus subjectif ex: taux de satisfaction des salariés Conclusion : audit des RH travaille dans un univers + complexe que les autres audits car composé d'hommes avec leurs activités et leurs rapports de groupe. [...]