Le recrutement en Ressources Humaines

Résumé du document

Cours de Ressources Humaines portant sur le recrutement. Il constitue la première étape d'engagement mutuel entre l'entreprise d'accueil et la nouvelle recrue. La démarche de recrutement est un élément essentiel de la politique de Ressources Humaines.

Extraits

[...] Les besoins de remplacement sont déterminés en fonction des départs à remplacer (si nécessaire). On distingue trois types de remplacement : - Les départs prévisibles : retraite par limite d'âge, retraite anticipée, départs volontaires, mise en disponibilité (congés sabbatiques), les congés de formation. Les départs connus statistiquement mais non nominativement (on connait par exemple le taux du turnover de certaines catégories professionnelles telles que les commerciaux ou les informaticiens, etc.) Les départs non prévisibles : dus à des facteurs volontaires ou accidentels (démission, décès, invalidité de longue durée, etc.) II- La description du poste : Etape indispensable pour tout processus de recrutement interne ou externe, le Job Description est le support qu'on doit présenter aux candidats doit être le plus proche de la réalité afin d'assurer la sélection du candidat le plus adapté et diminuer les risques d'insatisfaction lors de l'intégration de la personne. [...]

[...] Il est souvent utilisé par les cabinets au Maroc. Les dimensions analysées sont regroupées en 4 axes : * Axe des dimensions personnelles * Axe des aspirations * Axe des comportements dans le travail * Axe des échanges. A l'issue de ce test, il ressort 4 styles de fonctionnement : L'homme de l'organisation * Le chef de projet * L'expert * Le facilitateur O Le test PAPI : élaboré par le psychologue Kotsik, il est commercialisé auprès des entreprises et fait l'objet d'une licence assortie d'une formation. [...]

[...] Ainsi, on doit paraître au même niveau que nos concurrents (espace d'affichage, design). L'objectif principal est d'être vu et entendu. Quels supports utiliser ? Les journaux représentent le moyen le plus usité. Le support de l'annonce est fonction de certains critères comme le prix, le rendement prévu de l'annonce (nombre de candidatures reçues). III-4 L'Approche mixte : AD et annonce. Elle permet un ratissage plus large. Elle est utilisée dans le cas où l'annonce n'attire pas un nombre suffisant de candidats. [...]

[...] o Le test EAE (Epreuve d'Auto-Estimation de M. S Lavoëgie) : ressemble beaucoup au GZ, bien qu'il soit significativement plus court et plus ludique en apparence. Il se passe en temps libre, mais 15 minutes suffisent pour le faire. o Le test Sigmund : Constitué de sous ensembles d'autres tests, en particulier le GZ. Il comprend 450 questions avec des recoupements pour détecter toutes contradictions dans les réponses du candidat. o Le test IPV : destiné spécifiquement lors du recrutement des vendeurs. [...]

[...] IV- Présélection des candidatures : Statistiquement, il faut pouvoir rencontrer une dizaine de candidats bien ciblés pour mener à bien sa mission. Le recruteur doit se focaliser sur les 5 points suivants : Le dossier de candidature Comment sélectionner les candidats à interviewer Comment les convoquer et les accueillir Acquérir en amont les compétences de l'interviewer Le déroulement de l'entretien IV-1 Le dossier de candidature : II s'agit de demander au candidat d'envoyer un CV plus détaillé ou de remplir un dossier de candidature détaillé avant l'entretien. [...]