La gestion de la rémunération

Résumé du document

a. L'équilibre financier :

Capacité à payer de l'entreprise > à la masse salariale globale.
Remarque : L'effet de vieillissement du personnel crée une augmentation de la masse salariale, il faut donc anticiper.

Capacité à payer = donnée économique (= Valeur Ajouté de l'entreprise).
Masse salariale = Ensemble des dépenses engagées par l'entreprise au titre de la rémunération du travail (= donnée budgétaire).
- Conséquences assez lourdes sur les choix (...)

Extraits

[...] Effet de structure : Structures qui évoluent vers plus de qualification ( MS qui augmente. Page 17 Fascicule. Evolution des systèmes de rémunération : Recherche de flexibilité des systèmes de rémunération : Transfert augmentations générales vers des augmentations individualisées. Rémunérer les résultats d'un exercice sans engager les exercices suivants (on va préférer les bonus ( pas d'engagement sur les exercices à venir). Jouer à la fois sur le volet individuel et sur le volet collectif. Imaginer d'autres moyens pour rémunérer (intéressement, participation, actionnariat des salariés . ( change les objectifs des salariés). [...]

[...] - Formule : RP = SC/100) * MS/VA. (SC = des capitaux propres de l'entreprise). - Répartie proportionnellement. - Maximum = 20% de la Masse Salariale. - Bloquée pendant 5 ou 3 ans (sur un compte épargne ou fond commun de placement) ( permet de défiscaliser les sommes. - Exonération fiscale et sociale. Intéressement : - Non obligatoire. - Objet d'un accord d'entreprise. - Bases variées = Résultats économiques (exploitation, bénéfices, marge ) Objectifs (volume, qualité, coût, socio-organisationnel) . - Conditions d'utilisation plus souples. [...]

[...] Contenu : - Communication = diagnostic, représentations (on échange sur les contenus de l'emploi, les priorités de développement, ce que chacun attend de l'autre - Négociation = intérêts organisationnels (côté manager) et souhaits individuels (côté salarié). On négocie les objectifs, les degrés de responsabilité, les moyens Trame type : (fascicule page 12 verso) - Introduction, explication de la démarche etc (phase de démarrage). - Bilan sur l'année écoulée ( objectif d'aller vers l'analyse de la maîtrise de l'emploi. (côté manager = écoute et positions affirmatives en parallèle). - Définition des engagements réciproques. - Fixation des nouveaux objectifs ( négociation ( on est affirmatif. [...]

[...] Pour l'évaluation ( interviews avec des bilans de compétences. (Question : Pb des différences d'un secteur à l'autre ? ( La présence des syndicats par exemple explique les différences, le temps également, etc. Beaucoup de paramètres). Les multiples composantes d'un système de rémunération : Différenciation selon les bases de référence : Différenciation selon le moment et forme de délivrance : Rémunération directe : Périphériques officiels : Les sommes versées ne sont pas un salaire donc exonération de cotisations sociales (incidence budgétaires sur la prévision). [...]

[...] ( Conséquences assez lourdes sur les choix L'équité interne : Comparaison entre contribution et rétribution ( Contribution = ce que peut apporter un salarié par exemple, ses compétences En échange, le salarié va recevoir des rétributions. ( Ratio d'équité (objectif= on essaye de limiter avec un équilibre). Rétribution = Contribution sociale. ( On va comparer par rapport aux autres (existence de points de références). Il faut mesurer les contributions de chaque emploi ( Evaluation pour pouvoir avoir une équité et ainsi faire une échelle. Equité de la structure du système de rémunération. Analyse des emplois ( hiérarchisation ( Grilles des contributions. Question : Le niveau des contributions correspond-il au niveau des responsabilités ? [...]