Introduction à la gestion des ressources humaines - publié le 09/04/2009

Résumé du document

La fonction RH est en permanence en construction. Les évolutions du vocabulaire traduisent efficacement l'évolution du contenu. Cette fonction met en place la spécialisation et la coordination. La spécialisation n'est rien sans la coordination. Ces deux termes décrivent l'objectif commun de l'organisation collective.

Cette fonction s'est réellement constituée en temps qu'objet de recherche depuis environ un siècle. La question de la place du travail dans l'entreprise s'est posée du fait du fort développement du capital technique. La révolution industrielle, c'est la croissance des capacités techniques liées au capital. Se pose alors la question entre l'équilibre du travail et du capital (...)

Extraits

[...] Des mesures de mise en place de procédures de recrutement et de fidélisation des salariés (pour lutter contre le turn- over sont développées (restaurants d'usines, services sanitaires ) 3. Durant les 30 glorieuses la croissance économique est très forte et régulière, la compétitivité est aussi en très forte croissance. Il découle de cette croissance une forte création de valeur ajoutée. Le problème pour l'entreprise c'est de répartir cette valeur ajoutée. On peut l'investir dans le facteur travail cela favorise la demande ou dans le capital cela favorise l'investissement et les gains de production. [...]

[...] En matière de GRH l'implication c'est en premier lieu qu'il n'y a pas de model unique de GRH. Certaine politiques de gestion seront plus efficaces que d'autre par rapport à une situation donnée mais seulement par rapport à une situation donnée. La deuxième implication c'est que l'on est toujours en mouvement. Depuis le milieu des années 70 on s'interroge sur la capacité d'adaptation des entreprises face à leur environnement. La fonction RH est soumise à un certains nombre de défis. [...]

[...] Quand il s'agit de mobilité plus grande on parle de modification substantielle du contrat de travail. Dans ce cas le salarié peut s'y opposer. Il existe différents types de mobilité. Le marché interne est organisé en trois niveaux. Il est hiérarchisé. On peut identifier 3 types de flux : - La mobilité verticale : l'individu progresse à l'intérieur de l'organisation. On parle la plus part du temps de promotion. - La mobilité horizontale : c'est une mutation. Un ouvrier passe par exemple de l'atelier 1 à l'atelier 2. [...]

[...] On va vers l'individualisation des pratiques de gestion. - La mobilisation : l'objectif pour l'organisation c'est d'obtenir des gens un comportement qui aille dans le sens de se que souhaite l'organisation collective. C'est la mobilisation. - Le partage : la fonction RH n'est plus exclusivement géré par des experts de RH. Cette fonction est centralisée par un service RH qui diffuse des processus de gestion dans l'ensemble de l'organisation. Il y a un partage à tous les niveaux de l'entreprise. [...]

[...] L'évolution qualitative montre l'évolution de la nature du travail/ le travail n'est pas le même qu'il y a 50 ans. On a besoin d'un travail de moins en moins manuel. On se déplace vers des travaux de plus en plus intellectuels et cognitifs (connaissance). M'entreprise va donc travailler sur des évolutions quantitatives et qualitatives. - Socio culturels : le rapport au travail évolue à partir de dimensions culturelles et sociales. Les salariés sont de moins en moins homogènes dans leur rapport au travail. [...]