Introduction à la gestion des ressources humaines - publié le 26/07/2012

Résumé du document

A l'époque, on est au tout début de l'industrie. C'est le moment où on est dans la seconde révolution industrielle avec une main d'oeuvre très nombreuse et ouvrière. Ces ouvriers ne sont pas spécialisés car ils proviennent des campagnes et viennent en ville pour travailler. Cette main d'oeuvre nombreuse est peu qualifiée.

Des recherches sont mises en place, avec notamment Taylor en 1880.
Son objectif est de rendre la main d'oeuvre performante. Taylor va expérimenter dans la Midvale Steel Corporation. Son objectif est de rendre le salarié plus productif.

Il sépare alors les activités de production des activités de conception : séparation verticale.
Puis on aura une séparation horizontale : on va essayer de découper les différentes étapes pour définir les taches de chacun des salariés.
Chaque salarié aura une tache spécifique. La tache sera chronométrée et on définira le « one best way ».
Pour motiver les salariés, un salaire au rendement sera instauré.
Cette OST a eu un impact fort. On a réussi par ces méthodes à avoir des gains de productivité importants.
Ces gains ont permis un essor des grands groupes industriels (Renault en 1912, Citroën et Peugeot en 1915, ...)
Ces grosses industries avec beaucoup de salariés ont besoin d'organiser le travail.

Ce système montre des limites : les salariés sont spécialisés dans une tache et donc cette organisation scientifique du travail déshumanise le travail. Cela réduit les salariés à un surplus de main d'oeuvre.
On a constaté des grèves, des conflits et de l'absentéisme.

La solution est venue de Mayo dans les années 30.
Il a réalisé plusieurs expériences :
- Expérience de la Hawthorne
- Deuxième expérience : dans une entreprise du secteur aéronautique, il a cherché à comprendre le taux d'absentéisme et le taux de rotation assez importants dans cette entreprise.
Mayo a constaté que les ouvriers ne s'entendent pas entre eux et avec leurs supérieurs hiérarchiques. Ces individus étaient plus démissionnaires que les autres.
Mayo montre l'importance du climat de travail qui serait plus important que le contenu du travail effectué. Il faudrait enrichir l'encadrement du travail.
Mayo est considéré comme le père des RH (...)

Extraits

[...] Face à ces différents défis, on a été obligés de mettre en place des nouvelles pratiques de la GRH. B. Les nouvelles logiques de pratique des GRH La personnalisation : elle répond à la diversité croissante des hommes et femmes qui composent l'organisation, en termes de qualification, d'âge, d'ancienneté, de formation, comme en termes d'aspiration, de valeur ou de comportement. L'idée c'est qu'il faut une politique de GRH adaptée à chaque salarié. On essaye de personnaliser au maximum les pratiques de gestion des ressources humaines. L'adaptation : elle doit permettre de faire face aux variations de l'activité. [...]

[...] Dans ce contexte on arrive à un modèle dominant abouti autour d'acteurs clé. Ce modèle repose sur deux grandes caractéristiques : le diplôme et l'ancienneté. Avec ces deux critères, on va déployer un marché administré de l'emploi et développer les carrières organisationnelles carrières qui se conduisent dans une seule et même entreprise). On a trois tendances lourdes qui se renforcent mutuellement : la centralisation, la rationalisation et la professionnalisation. Concernant la centralisation, elle permet d'uniformiser les techniques. On arrive à homogénéiser les différents statuts du personnel. [...]

[...] Cette hiérarchie doit montrer au personnel la bonne marche de l'entreprise, ce qui se traduit par l'encouragement de l'esprit d'initiative et la reconnaissance. Ces travaux ont humanisés la relation au travail. La fonction personnelle s'est ainsi développée. Elle est apparue à partir du moment où le chef d'entreprise n'était plus capable de gérer seul son personnel : besoin manifeste de déléguer. Cette fonction personnelle s'est développée avec une volonté forte du législateur (accord de 36 : congés payés, création de délégués du personnel). On a également modifié les horaires de travail (semaine de 40h) et imposé une augmentation des salaires de 12%. [...]

[...] L'émergence de la fonction A l'époque, on est au tout début de l'industrie. C'est le moment où on est dans la seconde révolution industrielle avec une main d'œuvre très nombreuse et ouvrière. Ces ouvriers ne sont pas spécialisés car ils proviennent des campagnes et viennent en ville pour travailler. Cette main d'œuvre nombreuse est peu qualifiée. Des recherches sont mises en place, avec notamment Taylor en 1880. Son objectif est de rendre la main d'œuvre performante. Taylor va expérimenter dans la Midvale Steel Corporation. [...]

[...] C'est le partage entre les gestionnaires des RH et les managers. Ce partage est devenu inéluctable par la nécessité de mobiliser et partager chaque décision de la GRH. Il faut que les informations remontent jusqu'aux gestionnaires des RH via les managers. L'anticipation : elle est devenue indispensable pour préparer l'organisation aux changements futurs lorsque l'incertitude s'accroit. C. Les grands domaines de la fonction L'administration du personnel Elle répond à toutes les exigences légales, réglementaires et conventionnelles. Elles s'intéressent à la collecte de données, l'élaboration d'un plan d'action, la diffusion et la conservation de ces informations à travers le temps. [...]