La gestion prévisionnelle des emplois et des ressources

Résumé du document

Cours de ressources humaine sur la GPEC.

Extraits

[...] Dans son ouvrage gestion prévisionnelle et préventive des emplois et des compétences», Editions L'Harmattan, avril 1990, Dominique THIERRY propose cinq modes d'entrée dans une GPEC. Ces modes d'entrée peuvent être soit pris séparément ou être associés : L'entrée par le plan moyen terme : il s'agit de prévoir l'adéquation ressources / emplois dans le moyen terme. L'entrée par les unités : c'est le même principe que l'entrée précédente sauf que l'on se situe ici au niveau des unités de production. [...]

[...] La confrontation des capacités internes et des opportunités externes doit conduire l'entreprise à définir des choix stratégiques. A ce stade elle précise donc l'éventail des éléments stratégiques qu'elle entend combiner (marché/ produits, modes de financement/types de rentabilité, innovations/technologies, emplois/compétences) afin d'assurer ses positions concurrentielles. Traduction des objectifs stratégiques en terme de structures, quantité et type d'emploi nécessaire. La démarche d'élaboration stratégique se fait tout d'abord à partir de l'analyse des données exogènes, c'est-à-dire des tendances lourdes de l'environnement aux niveaux technologique, économique, et social. [...]

[...] Il construit alors un projet professionnel en vue d'une évolution de sa place dans l'entreprise. Il pourra alors volontairement postuler à des recrutements internes de l'entreprise. La démarche GPEC s'appuie donc sur une méthodologie coûteuse tant en temps qu'en argent. Il s'agit d'une démarche fastidieuse qui peut cependant rapporter à l'entreprise sur le long terme, tant en adaptation qu'au niveau concurrentiel. Etude de cas : 1ère étape : La sélection des métiers sensibles ou stratégiques 2ème étape : L'analyse des besoins 3ème étape : La mesure des décalages entre les besoins et les ressources prévisionnelles 4ème étape : La définition et la mise en œuvre des mesures d'ajustement permettant de pallier les décalages entre besoins et ressources Les outils de la GPEC La cartographie des emplois et des compétences Les référentiels génériques Conditions clés de réussite Identification précise du ou des problèmes à résoudre Définition des objectifs clairs Acceptation de la démarche par les salariés de l'entreprise Suivi et évaluation Les avantages de la GPEC : Permettre la pérennité de l'entreprise en assurant l'adaptation de la main-d'oeuvre C'est un levier extraordinaire de motivation Détecter les compétences cachées Développer l'employabilité des salariés Anticiper les départs en retraite Les limites de la GPEC : Le taux de ''certitude'' d'une politique RH sur une longue période est faible. [...]

[...] La GPEC sert alors comme cadre de réflexion de prises de décisions concernant la GRH. Déterminer la politique d'emploi au niveau décentralisé ou local ; l'entreprise adopte alors une entrée de la GPEC par l'unité, c'est-à-dire une gestion prévisionnelle des flux de personnel de l'unité ou de l'établissement selon le contexte local. Moins générale que la première entrée, celle-ci est spécifique à chaque unité de l'entreprise. Développer sa mobilité professionnelle ; l'entreprise adopte pour cela une gestion transversale (inter structure et inter environnement) de grands corps de métiers et oriente les emplois selon des proximités de compétences. [...]

[...] Pour faire face à de tels enjeux, nombreuses sont les entreprises à avoir opté pour un management basé sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. Il s'agit de mesurer, d'analyser et réduire les écarts entre ce qui avait été prévu et le réalisé, entre les besoins et les ressources disponibles. Aujourd'hui la notion de GPEC s'inscrit également dans une notion de qualité. ISO 9001 préconise l'élaboration de référentiels de compétences afin de décrire des fonctions et de mettre en oeuvre l'amélioration continue des compétences. [...]