La gestion des ressources humaines - publié le 04/05/2009

Résumé du document

à la simple gestion du personnel confiée à un chef du personnel dont la mission essentielle consiste à gérer la main d'oeuvre de travail d'un point de vue quantitatif et à procéder à la paye des salariés.

Extraits

[...] DEFINITION : La GRH désigne l'ensemble des moyens mis en œuvre pour garantir en permanence à l'entreprise une adéquation entre ses ressources et ses besoins en personnel, sur le plan quantitatif comme sur le plan qualitatif De fait, il apparaît que la gestion des ressources humaines s'articule autour de deux variables : Aspects quantitatif : la quantité de facteur travail disponible dans l'entreprise doit correspondre à ses besoins. Aspects qualitatif : la main d'œuvre disponible doit par ailleurs disposer des compétences nécessaires à l'entreprise. Cette articulation de ces deux aspects se décline par la suite dans les différents domaines relatifs à la gestion des ressources humaines. [...]

[...] Les évolutions du cadre réglementaire : qui rendent de plus en plus complexe la gestion des ressources humaines et limitent le champ d'action des entreprises (complexité de plus en plus grande du cadre réglementaire). Ce cadre réglementaire est définit entre autre par le contrat de travail, le règlement intérieur de l'entreprise, les conventions collectives et le Code du travail). La prise en compte croissante des besoins des salariés : la vision taylorienne du salarié motivé uniquement par le niveau de la rémunération obtenue est remise en cause par les nouvelles écoles de la pensée qui insistent de plus en plus sur les aspects psychologiques de la gestion du personnel. [...]

[...] De la comparaison de ces deux variables le service de gestion des personnels met en place une politique de gestion des ressources humaines permettant de faire coïncider les besoins et les ressources humaines de l'entreprise. Cette politique amène alors l'entreprise à mettre en place des procédures d'ajustement concernant : L'adaptation qualitative ; formation du personnel, salariés compétents et motivés. Le volume de main d'œuvre employé par l'entreprise : éviter le sous ou sureffectif. On peut alors distinguer 2 grands axes dans la gestion prévisionnelle de l'emploi : LA POLITIQUE D'EMBAUCHE DE L'ENTREPRISE : LE RECRUTEMENT : Le recrutement comporte un certain nombre d'étapes : Evaluation des besoins en personnel : la demande est justifiée par des départs (retraites, mutations, licenciement ) ou l'existence de besoins supplémentaires. [...]

[...] Impliquer le salarié dans le cadre d'un projet d'évolution professionnelle. La gestion prévisionnelle de l'emploi s'inscrit donc dans le cadre de la mise en œuvre du plan stratégique de l'entreprise sous son aspect qualitatif (domaines de compétence des salariés) et quantitatif (quantité de facteur travail nécessaire) mais vise aussi à répondre aux besoins de réalisation des salariés. LOGIQUE DE FONCTIONNEMENT D'après la définition donnée, on constate que la GPPE (Gestion Prévisionnelle et Prévisible des Emplois) s'appuie sur une méthode consistant à d'une part faire l'analyse de la situation existante et d'autre part à évaluer les besoins futurs de l'entreprise. [...]

[...] Un salarié peut obtenir un congé de formation sous conditions : 24 mois d'ancienneté dans la branche professionnelle dont 6 mois dans l'entreprise. La durée du congé ne peut pas dépasser 1 an pour un stage à temps plein et 1200 h pour un stage à congé partiel. L'entreprise doit : Consacrer chaque année, un certain volume de dépenses, à la formation professionnelle continue des salariés. Financer en totalité les stages accomplis à l'initiative de l'employeur. Consulter le comité d'entreprise pour l'établissement d'un plan de formation. [...]