Piloter les compétences des salariés

Résumé du document

Cours de Gestion des Ressources Humaines dans le domaine précis du pilotage des compétences. Présentation des différentes façons de recruter, des critères, de la manière d'évaluer les compétences (évaluer la performance, le potentiel...) et suite à cela, de la mise en place de formation.

Extraits

[...] La définition de la formation La durée moyenne d'une formation en 2004 était de 72 heures. La même année : 8 millions de stagiaires. Véritable secteur d'activité avec trois grands acteurs sur ce marché de la formation : Les acteurs du secteur public ( formation continue, le CNED (Centre National d'Enseignement à Distance), le CNAM et les GRETA. Les secteurs para-publics ( AFPA (Association de Formation Professionnelles des Adultes), tous les services consulaires, les CCI (Chambre Commerce, Industries, Agriculture). Le secteur privé ( vaste et ample : acteurs regroupés par secteur d'activités. [...]

[...] Les limites de la formation Elle n'est jamais neutre. Il y a donc des effets non désirés qui peuvent se manifester : par exemple frustration, démotivation (cercle vertueux qui peut être un cercle vicieux si les employés pensent que ça n'a servi à rien). - Blocage de la hiérarchie ou des pairs qui vont faire obstacle à l'application des nouveaux savoirs des gens formés. Ceux qui sont formés peuvent aussi ne pas les utiliser. - Seuil d'efficacité : pour produire les changements, il faut un nombre minimum de personnes à former du groupe concerné en moyenne pour que les changements puissent apparaîtrent). [...]

[...] On peut penser à faire un tableau de bord de la formation : effectifs (ex : qui n'est pas parti en formation sur les dernières années, le taux de formation ) durée des stages indicateurs : coût de la formation (ex : coût d'un stagiaire, prix de revient d'une heure de stage TTC, taux de participation, proportion des coûts pédagogiques par rapport au budget de formation total) Évaluation des actions de formations Les personnes formées sont la principale source d'informations : questionnaire de satisfaction sur la qualité du formateur, formation, pédagogue , qualité de l'adéquation de la formation par rapport aux besoins exprimés au départ. Questionnaire si on veut pour des personnes formées et des personnes non formées Évaluation du plan de formation Le plan a-t-il permis de mobiliser, sensibiliser autour de la formation ? À la suite de ce plan y a-t-il eu plus de demandes sur la formation ? [...]

[...] Coût considérablement réduit car beaucoup d'étapes de recherches éliminées. Inconvénients : ce n'est qu'un apport marginal, ça ne peut pas être un grand recrutement Exploitation d'un vivier, d'un fichier de personnes que l'on connaît déjà (stagiaires par exemple). Coûts réduits, rapidité, profil déjà établi. Inconvénients : vivier limité dans le temps. On ne recrute pas un stagiaire qui est venu travailler chez nous il y a 5 ans. Donc liste réduite rapidement L'affichage sur le lieu d'embauche (recherche vendeuse par exemple). [...]

[...] Contraintes budgétaires (plan de recrutement). e. Définition et mise en oeuvre des plans d'actions : Mise en place d'un calendrier des moyens ; identification des personnes concernées et phases d'évaluation. On a donc six leviers pour réguler le déséquilibre : organisation du travail aménagement du temps de travail et ARTT recrutement mobilité interne la formation les départs Quelques stratégies possibles pour réguler les déséquilibres en matière d'emplois : 2 types de déséquilibres : - quantitatifs : Pénurie : les ressources inférieures aux besoins 2 solutions : en interne il y a la promotion, la formation et la mobilité. [...]