Les Ressources Humaines comme outil stratégique

Résumé du document

La gestion prévisionnelle des emplois « GPE » est un outil au service de la gestion des Ressources Humaines. Elle consiste en la projection pour le moyen et le long terme des besoins et des ressources en personnel d'une organisation. Elle s'organise dans des démarches qualitatives de gestion prévisionnelle des compétences et des démarches qualitatives de gestion prévisionnelle des effectifs.

La gestion prévisionnelle des emplois répond aux questions suivantes : Dans quelle structure avec combien de personnes et avec quels types de compétences allons nous travailler demain ?

Dans le contexte de notre étude, la gestion prévisionnelle des emplois consistera donc, dans un premier temps, à mesurer le nombre de départ à la retraite, puis ensuite à identifier les compétences nécessaires, pour chaque poste, et qu'il faudra absolument remplacer à un moment précis, pour ne pas subir de perte de performance.

Extraits

[...] Chaque salarié doit être positionnés sur l'ensemble de compétences que sont les savoirs, les savoirs-faire, les savoirs-être et les savoirs-évoluer. - Les savoirs : ensemble des connaissances générales et savoirs spécialisés à posséder. Connaissances théoriques ou maîtrise de certains langages scientifiques et techniques : Les papys boomers avec leurs anciennetés dans l'entreprise possèdent souvent des savoirs spécifiques sur des produits anciens toujours en services que les jeunes ne possèdent pas. - Les savoirs-faire : ils concernent la maîtrise d'outils et des méthodes dans des contextes bien spécifiques. [...]

[...] Toute organisation se trouve amenée à réaliser des projections de ses ressources humaines. Elle le fait de manière plus ou moins rationnelle, à un horizon plus ou moins long. Cela nécessite la réalisation d'un diagnostic de l'entreprise, afin de pouvoir ensuite faire des pronostics : cela correspond à la gestion prévisionnelle qualitative et quantitative des Ressources Humaines. Les recommandations qui en résultent constituent une base pour les décisions à prendre en vue de l'adéquation des ressources aux besoins futurs. La gestion prévisionnelle des emplois se justifie dans l'entreprise grâce à des facteurs socio-économiques : - La relative inertie du système humain à l'organisation. [...]

[...] Au niveau externe, nous pourrons observer des embauches massives. Parallèlement, l'entreprise devra se réorganiser en terme de temps de travail et d'organisation de travail dans le cas où la nouvelle génération ne soit pas assez nombreuse pour pallier à la pénurie. - Le déséquilibre structurel : afin de pouvoir renouveler leur génération de salariés, les entreprises devront préparer leur stratégie de recrutement et leur stratégie de ré allocation des effectifs, dans l'objectif de toujours avoir des salariés compétents au bon poste. [...]

[...] La démarche de gestion prévisionnelle des compétences Cela s'opère en 3 temps : 1. Le bilan : individuel ou collectif La cible : Métier, organisation, profits d'emploi Les régulations : Réorganisation, formation, mobilisation. L'entreprise peut, comme le définit le schéma ci-dessus, utiliser différentes pratiques d'ajustement des compétences : Les ajustements collectifs 1. La réorganisation, c'est à dire la ré allocation des effectifs au sein de la structure compte tenu des besoins en compétences, actions à moyen terme sur les pyramides des âges et de l'ancienneté : ex la formation en interne de salarié ayant le potentiel de remplacer les anciens Le jeu des embauches-départs dans le moyen terme, afin de pallier les départs massifs à la retraite La formation des anciens afin de maintenir leurs compétences et celle des jeunes afin de leur permettre d'être plus performants L'orientation de la gestion des carrières en vue de favoriser le développement des compétences les plus fortement demandées. [...]

[...] L'horizon de projection est variable de 6 mois à 3 ans. La démarche logique est toujours la même : 1. Une phase de diagnostic de la situation, des structures, des métiers, et des effectifs c'est un moyen de dresser un bilan organisé des ressources humaines Une phase de pronostic correspondant à la présentation des besoins en Ressources Humaines Une phase de prescription où l'on envisage les moyens de combler les écarts entre ressources et besoins à l'horizon donné en particulier dans le cadre du papy-boom. [...]