La rémunération en Gestion des Ressources Humaines

Résumé du document

La rémunération a connu de nombreux développement ces dernières années et se présente comme une des fonctions les plus importantes pour la gestion des ressources humaines. En effet, la rémunération a pour but d'attirer des candidats potentiels, de conserver les employés compétents, de motiver les employés, d'administrer les salaires ou encore de faciliter l'atteinte des objectifs.

Extraits

[...] Le salaire Le salaire est fixé d'avance en ce qui concerne sa nature et la façon dont il sera déterminé. Pour sa valeur, elle peut différer a l'embauche d'un salarié à un autre par exemple par le biais du pouvoir de négociation de l'individu ou de son potentiel. Néanmoins la fixation du salaire est soumise à de nombreuses règles malgré cette liberté apparente dans son estimation. Parmi celles-ci trois semblent particulièrement importantes : L'égalité entre hommes et femmes : cette règle du 22 décembre 1972 stipule que la différence de rémunération entre 2 salariés ne peut pas être expliquée par la différence de sexe alors qu'avant (de 1945-1950) il existait des abattements féminins qui réduisaient le salaire des femmes par rapport à celui des hommes pour un même poste. [...]

[...] Une fourchette de salaire d'amplitude 80/120 : 120% II - Le partage des profits Depuis 1986, les différentes formes de partage se sont fortement développées en France. Parmi ces différentes formes, on compte principalement l'intéressement, la participation et l'épargne salariale. Le développement de ces formes différées de la rémunération est dû à plusieurs choses: La montée de l'individualisation présente des risques qu'une participation collective aux résultats et au capital permet de limiter. La croissance de la partie variable de la rémunération crée un risque de fluctuations de revenu difficilement acceptable par le salarié. [...]

[...] Ce régime de participation repose sur un accord. Cet accord conduit à affecter une partie du bénéfice à la constitution d'une réserve spéciale de participation destinée à être répartie entre les salariés à l'issue d'une période d'indisponibilité où les sommes sont placées. La participation est assortie d'avantages fiscaux aussi bien pour l'entreprise que pour les salariés. Pour être valablement conclu, l'accord de participation doit contenir un certain nombre de clauses obligatoires : Sa date de conclusion, de prise d'effet, et sa durée ; La formule servant de base de calcul de la réserve spéciale de participation ; La durée d'indisponibilité des droits des salariés ; Les modalités et plafonds de répartition de la réserve entre les bénéficiaires ; La nature et les modalités de gestion des droits des salariés ; Les conditions d'information des salariés sur l'existence, le contenu et l'application du régime de participation. [...]

[...] - Une stimulation proportionnelle et donc croissante au delà de l'exigible. - Un plafond correspondant à un maximum ne comportant aucun risque pour la santé, la sécurité et la vie du travailleur. Ce système n'a pas les inconvénients précédents. L'évolution de l'organisation de la production et les exigences qualitatives ont entraîné l'abandon des salaires au rendement individuel dans la plupart des entreprises. Ce rendement individuel, désormais lié à la qualité, est rémunère par une prime d'objectif. ( Ces primes sont plus répandues chez les ouvriers mais 14,6% des cadres en perçoivent (notamment les commerciaux). [...]

[...] La somme globale à distribuer doit résulter systématiquement de la formule de calcul définie dans le contrat. Les modalités de répartition ne peuvent retenir que des critères objectifs et ne doivent pas avoir pour effet d'exclure un trop grand nombre de salariés. En ce qui concerne le régime fiscal et social de l'intéressement, il est favorable pour l'entreprise et le salarié. En effet, les primes d'intéressement peuvent être exonérées de l'impôt sur le revenu si elles sont affectées par le salarié à la réalisation d'un plan d'épargne d'entreprise et bloquées pendant cinq ans. [...]