En quoi le recrutement est-il un outil de management stratégique pour l'entreprise ?

Résumé du document

Avant de commencer à rechercher les candidats il faut être en mesure de définir les besoins réels de l'entreprise afin de diriger les recherches vers les profils de candidats les plus adaptés. Il s'agit donc d'identifier et définir le poste de travail (caractéristiques de l'emploi, missions, objectifs, place du poste dans l'organigramme...) afin de cerner le profil du candidat idéal (compétence, formation, expérience professionnelle, autonomie, sens du contact...) (...)

Extraits

[...] En quoi le recrutement est-il un outil de management stratégique pour l'entreprise ? 1990, les entreprises prennent conscience que les salariés peuvent être un facteur important pour la réussite de leur stratégie. Depuis, la fonction (ressources humaines) RH participe aux réflexions de l'entreprise et essaye de développer le capital humain afin de lui assurer un avantage compétitif durable. Ici, nous verrons en quoi le processus de recrutement est un acte de management stratégique non négligeable pour l'entreprise. I. Le processus de recrutement Généralement le processus de recrutement suit une démarche de cinq étapes : la définition du besoin, la rédaction de l'annonce, la recherche, la sélection et l'intégration du candidat retenu Définition du besoin Avant de commencer à rechercher les candidats il faut être en mesure de définir les besoins réels de l'entreprise afin de diriger les recherches vers les profils de candidats les plus adaptés. [...]

[...] Tableau) La sélection des candidats En fonction du mode externalisation choisie ci-dessus, soit la personne chargée du recrutement sélectionne elle-même les candidats, soit c'est le prestataire extérieur chargé du recrutement (cabinet de recrutement, chasseur de tête ) qui les sélectionne. La sélection des candidatures reçues commencent par un tri afin de retenir les candidats les plus proches du profil recherché. Pour cela, il existe différentes méthodes : le tri automatisé si la candidature a été faite par voie électronique ou encore la méthode des 3 tas si la candidature a été reçu sous format papier. Ensuite, l'employeur contact, généralement par téléphone, les candidats retenus afin de convenir à un rendez-vous. [...]

[...] C'est pourquoi, afin de recruter correctement et donc d'agir sur la performance de l'entreprise il est vivement conseillé de respecter chacune des étapes et de les franchir pas à pas en y prenant le temps nécessaire. [...]

[...] Le recrutement en interne La présélection des candidats doit tout d'abord commencer par une analyse des ressources internes à l'entreprise. Au-delà des obligations légales (priorité d'emploi aux personnes à temps partiel pour occuper un temps plein, inaptitude physique, licenciement pour motif économique ) la prospection et le recrutement en interne présente de nombreux avantages pour l'employeur et pour le salarié, et présente peu d'inconvénients. (Cf. Tableau) b. Le recrutement en externe Si aucune solution n'est trouvée en interne, il convient d'envisager une prospection externe. [...]

[...] Il peut s'agir d'une mauvaise analyse de poste, d'exigences trop élevés, d'une annonce non attractive, d'un mauvais choix de support Dans ce cas, le coût du recrutement pourra être très élevés et le manque à gagner important Embauche et intégration du salarié Une fois la décision finale prise, il faut respecter les démarches légales d'embauche (signature du contrat, DUE ) et assurer dans les meilleures conditions l'accueil et l'intégration du nouveau salarié. Les phases d'accueil et d'intégration sont les étapes les plus longues, elles dépendent en grande partie de la réussite du nouvel embauché dans son poste. [...]