La démarche de recrutement, la définition des besoins et le sourcing

Thèmes abordés

recrutement, entreprise, sourcing, démarche professionnelle, négociation

Résumé du document

Accès à une information pertinente.
Temps passé dans le processus.
Rémunération des intermédiaires.
Temps/coûts d'intégration et de formation éventuelle du nouvel embauché.
Parcours de la courbe d'apprentissage.
Coûts des échecs.
L'embauche est un compromis entre plusieurs acteurs (démarche politique) : le DRH, le patron de l'entreprise. l'embauche est un produit d'une négociation et d'un rapport de force.
Il faut mettre en œuvre une démarche professionnelle (démarche plus scientifique et codifiée) : faire apparaitre au maximum les critères stricts de compétences, pour enlever le côté subjectif du recrutement, en particulier dans les PME.

Extraits

[...] Préjugés du recruteur. Possibilité de décisions non rationnelles : Préférences des décideurs déconnectées de l'objectif de performance : Ex : recrutement du fils du patron Si pluralité de décideurs, possibilité de choix politique : ce n'est pas forcément le choix le plus rationnel Distorsion induite par des systèmes publics d'incitation : Ex : les contrats aidés : exonération de cotisations sociales intéressantes, mais on n'a pas forcément de réelles opportunités à lui proposer. Il y a 2 objectifs pour l'entretien : Permettre au candidat de s'exprimer Informer le candidat sur l'entreprise, le poste à pourvoir et ses caractéristiques c'est l'occasion pour le candidat de se positionner en fonction de toutes ces informations. [...]

[...] Entretiens par questionnaires des personnes concernées : production de questionnaires à destination de la personne détentrice du poste en question, ainsi qu'aux collègues qui travaillent avec elle. cette méthode permet de compléter la première méthode, car il y a une meilleure prise en compte des acteurs, qui peuvent dire en quoi consiste leur travail. danger potentiel de passer exclusivement par cette méthode ? c'est une méthode subjective. La personne peut par exemple ne pas décrire son poste mais sa souffrance au travail. [...]

[...] La sélection des candidatures : L'engagement : Négociation et intégration du salarié La définition des besoins Origine du besoin L'origine du poste peut provenir de 3 choses : Remplacement du titulaire Duplication d'un poste existant création pure Description de poste Le Contenu de cette description repose sur 4 rubriques : Objectifs du poste : énoncé des missions principales, façon d'évaluer les résultats attendus Positionnement du poste : place du poste au sein de l'organisation Périmètre et caractéristiques des tâches effectuées : précision sur les missions (évaluation) Exigences requises : aptitudes et qualifications ou encore le niveau d'expérience demandé. C'est ce dernier point qui va permettre de sélectionner le candidat potentiel. Produire une fiche de poste : 3 méthodes existantes : Observation du travail effectif des agents : rédaction de la fiche à partir de ces observations cette méthode est-elle adaptée à tout type de poste ? elle est surtout valable pour des postes dont le travail est plutôt répétitif et physique (métiers des ouvriers spécialisés/ type OST). [...]

[...] Ex : loi de non-discrimination à l'embauche. Cela consiste pour le DRH ou cabinet de recrutement à sélectionner les canaux de recrutement les plus adaptés : Sources disponibles nombreuses et changeantes (lié à Internet) Pas d'échelonnage stable et universel des sources. Recrutement 1.0 : utilisation des TIC (développement des logiciels de gestion de recrutement, sites dédiés au recrutement les job board etc développement dès le début des années 2000. on continue de parler de recrutement traditionnel, car Internet est juste considéré comme un nouveau canal de recherche. [...]

[...] L'entretien d'embauche : C'est un outil majoritairement utilisé, mais empreint de subjectivité : Possibilité de biais cognitifs : Raccourci cognitif Effet de halo : analyser la personnalité du candidat à travers seulement 2 ou 3 caractéristiques (simplification extrême de la personnalité). Effet d'empathie : on trouve que le candidat parait sympathique. Mais cela ne signifie pas pour autant qu'il est compétent. cela est particulièrement vrai pour les dirigeants de PME, qui recrutent généralement en fonction de leur instinct (en choisissant quelqu'un qui leur ressemble). Effet de cobaye : voir son comportement changer lorsqu'on sait qu'on est observé. [...]