Processus et pratiques de recrutement

Thèmes abordés

Pratiques de recrutement, entretien, ressources humaines, embauche, entreprise

Résumé du document

Un recrutement a pour objectif de trouver une adéquation entre l'emploi (poste à pourvoir) et les compétences et capacités d'un individu. S'il n'y a pas adéquation, la personne recrutée est démotivée et perçoit son embauche comme un échec, et pour l'entreprise non qualité, coût, perte de résultat… c'est donc un exercice périlleux.
On ne commence pas un recrutement sans avoir un cadre, et donc sans avoir d'analyse du poste.
Une compétence est une capacité d'action efficace face à une famille de situation que l'on arrive à maitriser parce que l'on dispose à la fois des connaissances nécessaire et de la capacité de les mobiliser à bon escient en temps opportun pour identifier et résoudre des problèmes.

Extraits

[...] permet au collaborateur d'avoir de la visibilité sur son parcours et d'être préparé à l'événement 4ème dispositif : Dispositif d'anticipation avant coup, c'est-à-dire permet d'entrevoir suffisamment dans la durée sur ses impacts et objectifs pour qu'il y ait une réelle anticipation 5ème dispositif : La GPEC doit se distinguer du PSE (Plan de Sauvegarde des Emploi) malgré que les moyens utilisé en GPEC soit souvent utilisé en PSE. La différence majeure est que la GPEC vise à anticiper à l'avance pour justement éviter le PSE. Depuis 2005, obligation de négocier un accord de GPEC avec les partenaires sociaux dans les entreprise de plus de 300 salarié en France et 1000 sur le plan communautaire (Europe). Doit prévoir les modalités d'information et consultation des CE sur la stratégie de l'entreprise et ses effets prévisible sur l'emplois et les salaire. [...]

[...] Décliner quelles peuvent être les objectifs de formation à court, moyen et long terme. Court terme : accompagner les mutations de l'organisation ( favoriser l'appropriation des nouvelles organisations du travail (automatisation), initier une nouvelle forme de relation commerciale, accompagner la démarche qualité de service pour la certification 9001 Moyen terme : ancrer des nouvelles pratiques professionnelles et managériales ( développer le management participatif dans l'écoles des managers, accompagner les pratiques d'auto-évaluation et auto mesure (source de performance) Long terme : favoriser l'appropriation de la nouvelle culture et accompagner les nouvelles orientations ( développement du potentiel L'organisation apprenante L'organisation apprenante va utiliser toutes les situations de travail pour créer des situations d'apprentissage, donc qui va utiliser tout les occasion qui se présente au cours de la situation de travail pour les rendre formatrice. [...]

[...] La formation est un investissement, suppose donc un retour, mais pas à court terme. Elle permet au entreprise d'accroitre les compétences et la productivité de leur main d'œuvre tout en augmentant la qualité de leur produits et services. Elle est une activité à valeur ajoutée qui favorise l'adaptation et la flexibilité des individus face aux défis relever. Définition La formation est ensemble d'activité d'apprentissage planifiées. Elle vise l'acquisition de savoirs propres à faciliter l'adaptation des individus et des groupes à leur environnement professionnel. Elle contribue à la réalisation des objectifs d'efficacité de l'organisation. [...]

[...] Si le collaborateur n'accepte pas le reclassement une procédure de licenciement est lancée. L'EAE à un fort enjeu en matière de rémunération pour le collaborateur. Améliorer l'efficacité de l'organisation : résultat immédiat, création de potentiel, c'est-à-dire de la richesse pour demain. Mais l'EAE permet aussi : Améliorer la communication entre l'encadrement et le personnel Sensibiliser l'encadrement au management de ses équipes ; c'est-à- dire s'attendre à avoir des attentes du collaborateur au même titre que le manager a des attentes. [...]

[...] Cela va permettre de mesurer les résultats (qualitatif ou quantitatifs) obtenu par le candidat, mais aussi définir les objectifs de progrès afin de le guider sur les points à accentuer et améliorer. C'est la seule duré durant laquelle il est possible de rompre sans contrainte le contrat d'une partie comme d'une autre. Il est nécessaire de mettre un collaborateur en tant que parrain du nouveau afin qu'il puisse l'évaluer plus facilement. Il faut établir l'agenda des premiers jours avec lui, ce qui suppose d'avoir préparé son arrivé. Donc préparer les moyens qui vont lui permettre d'avoir les repères pour s'intégrer dans l'entreprise. [...]