Procédure de licenciement et rupture d'un CDI

Thèmes abordés

Procédure de licenciement, rupture d'un CDI, démission, licenciement économique, licenciement pour motif personnel, rétrogradation, sanction disciplinaire, rupture conventionnelle, ressources humaines, contrat de travail

Résumé du document

Il s'agit d'évaluer la gravité de la faute par rapport aux perturbations que cette erreur a causées sur l'entreprise, mais également regarder la jurisprudence et si elle est bien fondée. Il faut apprécier les faits de par l'environnement : jurisprudence, ancienneté, ancienne sanction (dossier). Il faut ensuite prendre une décision : une sanction ou pas, l'employeur choisira la sanction appropriée et proportionnée. La sanction peut être contrôlée par le conseil des prud'hommes.

Extraits

[...] 1-Procédure pour analyser une erreur 1 -Evaluer la gravité de la faute par apport aux perturbations que cette erreur a causée sur l'entreprise, regarder la jurisprudence et si elle est bien fondée. Apprécier les faits de par l'environnement : jurisprudence, l'ancienneté, ancienne sanction (dossier) 2-décisions : une sanction ou pas selon RI .l'employeur choisira la sanctionné approprié et proportionné .La sanction peut être contrôlée par le conseil des prudes homes Résumé -Source juridique : jurisprudence, RI si le ri n' pas mentionné la sanction le droit peut être appliqué -source de reproche : dossier -Control : prude home -Délai : Le délai de reproche de fait et de deux mois à partir du jour de connaissance Procédure de convocation sanction disciplinaire 1-envoi lettre en recommandé Exemple de lettre Object = convocation a E.P d'éventuelle sanction A ce jour nous vous convoquons a E préalable le . [...]

[...] En conséquence, nous vous convoquons à un entretien préalable de licenciement qui portera sur cette éventuelle mesure Mise à pied conservatoire : n'est pas une sanction, mesure permettant d'éloigner le salarié de l'entreprise, le temps de la procédure et jusqu'à la décision définitive de l'entreprise prise à son égard (utilisé généralement lors de conflits) -par la suite, convocation à un entretien préalable = faits, possibilité de licenciement et la mise a pied conservatoire -délai -sanction : pouvant aller jusqu'au licenciement -délai de réflexions 2 jours mini à 1 mois -sanction : 1-Licenciement (indemnité) +Le temps de la mise à pied conservatoires ne sera pas payé en cas de faute grave 2-mise à pied a titre disciplinaire : RI= durée , à partir du X , ne sera pas payer cette durée étant donné que le reste est rémunéré 3-Avertissement : payer la mise à pied a titre conservatoire Erreurs -faute : disciplinaire -insuffisance prof : pas sur le terrain disciplinaire Modification du contrat Rétrogradation = modification importante du contrat = demande du salarié =erreur : faute Procédure disciplinaire : solliciter le salarié -accord=avenant de contrat -non : une sanction moindre ou le licenciement (si les fautes sont fondées) Démissions Mode de rupture du contrat a l'initiative du salarié uniquement, elle ‘est autorisé qu'au salarié en cdi. Elle n'a pas besoin d'être accepté par l'employeur, n'a pas à être motivé (donner les raisons) Elle doit résulter la volonté claire et non équivoque du salarié de rompre le contrat, elle ne se présume pas. [...]

[...] Le délai de rétractation : 15 jours calendaires à compter de la signature de la rupture conventionnelle, par écrit Une fois ce délai terminé – la demande est envoyée a LI.T ( par l'employeur ou le salarié ) L'employeur et salarié garderont un exemplaire. La DIRECCTE dispose d'un délai d'instruction qui est de 15 jours ouvrable ( à partir du lendemain de la réception et se termine le dernier jours ouvrables à minuit ) pour se prononcer , si aucune réponse dans les 15 jours il n'y aucune réponse on considéré que la procédure est accordée Si sa décision est exprimée au plus tôt , la rupture intervient le lendemain du jour où les parties reçoivent la décision Si une administration prend un refus d'homologation durant le délai d'instruction mais que celle-ci ne parvient qu'aux parties qu'après l'expiration de ce délai ;On considère que l'homologation est acquise La DIRECCTE envoie un AR à chaque partie lors de la réception Sortie : Sortie de l'effectif avec attestation de pole emploi -droit au chômage avec présentation du cerfa -sdtc et reu pour solde tout compte -attestation de travail -CP -indemnité au toitre de la rupture conventionnelle Qui représente l'indemnité légal de licenciement ou la conventionnelle (application de la plus favorable ) qui remise au forfait social de payé par l'employeur Contestation éventuelle Devant le CPH mois pour agir à compter de la date de décision de LIT Annulation de la rupture dans le cas où il serait constaté un consentement donné en contradiction avec un consentement libre et éclairé. [...]

[...] Si vous refusez ou en cas de non réponse ce type de sanction, nous pourrions être amenés à prendre une autre sanction en lieu et place, laquelle sanction pourrait prendre la forme d'un licenciement et donc remettre en cause définitivement votre appartenance à l'effectif du personnel de [l'entreprise / la société]. licenciement pour motif personnel Le licenciement pour motif personnel est en contradiction avec le licenciement économique Tous le licenciement sont sur un motif réel et sérieux lié au travail, il doit avoir au agissement ou omission du salarié, son aptitude au travail et a leurs impact sur le bon fonctionnement de l'entreprise Il doit être objectif et exact : le motif ne doit pas reposer sur un sentiment, un doute de l'employeur mais sur des reproches matériellement vérifiable, il doit être sérieux (suffisamment grave pour rendre impossible pour la poursuite du contrat, la cause sérieuse ne se confond pas avec la faute grave) Licenciement : Pour motif disciplinaire / autres motifs : insuffisance de résultat, inaptitude, perte de confiance : mention des perturbations de ce manque de confiance, mésentente Disciplinaire : Licenciement pour faute sérieuse, grave, lourde Délai : 5 jours + 3 jours ouvrables courrier Lorsque que le délai tombe un samedi le délai est prolongé les jours d'après a minuit (attention à l'heure de travail du salarié (généralement les jours d'après) Procédure de licenciement Conventionnel L'employeur est tenu de respecter la procédure de licenciement prévue par une convention collective, le respect de cette procédure conventionnelle ne le dispense pas de la procédure légale d'ordre public. [...]

[...] Mais attention : si cette sanction se révèle injustifiée, elle risque d'être assimilée à une sanction pécuniaire, interdite par la loi. 1-nature de la sanction - justifiée et proportionnée à la faute commise. Si le salarié refuse, il s'expose à un licenciement. [...]