Principes et démarche de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC)

Thèmes abordés

Principes, démarche, Gestion, Prévisionnelle, Emplois, Compétences, GPEC, diagnostic, carrière, risuqe, coût

Résumé du document

La GPEC est une technique qui permet :
D'anticiper les évolutions de carrière et des emplois ;
D'assurer la cohérence entre stratégie et gestion des ressources humaines ;

Les objectifs :
- Optimiser la gestion des hommes ;
- Détecter les potentiels ;
- Repérer les difficultés d'adaptation d'un collaborateur ;
- Sauvegarder efficacement l'employabilité de chacun ;
- Assurer une meilleure gestion des carrières ;
- Réduire les risques et des coûts liés aux déséquilibres ;
- Renforcer la compétitivité de l'entreprise ;
- Développer la polyvalence et fidéliser les salariés.

Extraits

[...] EX : • Famille Professionnelle : Ressources Humaines • Sous-famille : formation, recrutement, paie • Emploi Type : Assistante, secrétaire, technicien, responsable . Le référentiel des emplois : Détailler chaque emploi type présenté dans la carte et décrire les relations qui existent entre eux. Les étapes de la GPEC La démarche GPEC : Le référentiel des compétences : Identifier les principales compétences requises par emploi. Choisir les grands domaines de compétence (communication, management ) ; Définir chaque domaine de compétence ; Décrire pour chaque domaine les niveaux de compétences. [...]

[...] Les concepts de la GPEC Les objectifs de la GPEC Démarche GPEC : Les étapes de la GPEC Acteurs de la GPEC Diagnostic de la GPEC Étude de cas: Conclusion: Plan: Introduction: Genèse de la GPEC Fin des années 60 Gestion prévisionnelle des effectifs Années 70 Gestion prévisionnelle des carrières 1973 Arrêt des démarches prévisionnelles GPE Années 80 Début des années 90 GPEC Introduction: Genèse de la GPEC Principes généraux de la GPEC : GPEC : Une problématique de la GRH Principes généraux de la GPEC : Comment organiser les départs massifs liés au « papy boom » ? Comment prévoir des plans de succession? Comment donner plus de visibilité sur les parcours professionnels? [...]

[...] Étude de cas: Les compétences spécifiques: Connaissance Basique : simple utilisation Connaissance Approfondie : spécialisation Connaissance d'Expert : conception et modélisation Étude de cas: Bibliographie: CITEAU Jean-Pierre (1997) - Gestion des ressources humaines - Principes généraux et cas pratiques - Armand Colin - Paris - (p. 45/61). Le BOTERF (1999) - L'ingénierie des compétences (deuxième édition) - Les Éditions d'Organisation - Paris. SULZER Emmanuel (1999) - Objectiver les compétences d'interaction, critique sociale du savoir-être - In : Éducation Permanente n° 140 : la logique de la compétence - Oct - p à 59. THIERRY Dominique - SAURET Christian (1993) - La gestion prévisionnelle et préventive des emplois et des compétences - L'Harmattan - Paris. [...]

[...] Contrôler et assurer le suivi Les étapes de la GPEC La démarche GPEC : Les acteurs de la GPEC La démarche GPEC : Direction générale: Organisation du travail Élaboration du plan d'action Évaluation Mise à disposition des outils nécessaires Rôle informatif. Direction des ressources humaines: Rôle informatif et contributif Responsable de projet : Gestion des référentiels des emplois et des compétences. Contrôle de gestion Les salariés : Implication et participation positive à la mise en œuvre de la démarche GPEC. [...]

[...] Étude de cas: Développement des compétences Politique sociale Développement professionnel Évaluation de la performance Rémunération L'attractivité des rémunérations. Prise en compte du niveau de maîtrise de l'emploi et la contribution de chacun dans l'atteinte des objectifs de l'entreprise. Étude de cas: Développement des compétences Politique sociale Développement professionnel Évaluation de la performance Rémunération Contribuer au bien-être de ses collaborateurs et de leurs familles : services en matière de couverture médicale, retraite complémentaire, d'estivage et de logement. Étude de cas: La GPEC au sein de Maroc Telecom 1. L'Analyse de Poste/Profil 2. [...]