Les pratiques de la GRH face aux transformations démographiques et sociales récentes

Résumé du document

De prime abord, nous voudrions bien souligner que la fonction publique en tant qu'employeur, qu'elle soit fédérale ou provinciale, constitue une composante du système socio-économique. De ce fait, elle subit au même titre que tout autre employeur, mais à des degrés divers, les changements de l'environnement dans lequel elle fonctionne et se développe. Ensuite, par référence à Louise Lemire et Gaétan Martel ainsi qu'au rapport de recherche sur l'analyse de l'environnement des ressources humaines dans la fonction publique, nous avons tenté de recenser les principaux éléments explicatifs des défis issus des transformations des sphères démographique et sociale de l'environnement de la fonction publique québécoise, influencées par celles de la fonction publique fédérale.

ENVIRONNEMENT DÉMOGRAPHIQUE

En ce qui concerne l'environnement démographique, nous présenterons les principaux défis reliés aux transformations récentes constatées au niveau de chacune des variables suivantes :

- VIEILLISSEMENT DE LA POPULATION : Comme le taux d'activité tend à la diminution avec l'âge, le vieillissement de la population devrait avoir un effet néfaste sur la croissance de la population active du Québec. Par conséquence, le taux de croissance de la population active diminuerait au cours des décennies à venir. Telle tendance engendrerait d'une part, un déséquilibre entre les départs à la retraite et les recrues; d'autre part, une augmentation des coûts socio-économiques (coûts des régimes de retraite, coûts des soins de santé et des services sociaux, etc.) et une diminution du nombre de travailleurs qui supportent ces coûts. Ceci risquerait d'entraîner des pénuries de main-d'oeuvre dans certains groupes professionnels au sein de la fonction publique. (...)

Extraits

[...] Il s'agit essentiellement d'élaborer des stratégies pour faciliter le recrutement de nouveaux employés et favoriser leur maintien en poste. Ceci réduirait le sentiment d'être des «employés jetables» selon l'expression utilisée dans ce cas étudié. La formation Les questions de formation et de transfert de connaissances acquièrent une importance majeure. Des programmes de formation continue et des séances des études de cas, du «story-telling», du «mentorat» non hiérarchique, où le «mentoré» choisit son «mentor», du «mentorat» inversé, où le plus jeune enseigne au plus ancien, etc. [...]

[...] En tant qu'employeur de choix, la fonction publique s'engage à offrir à ses employés un programme d'apprentissage continu. La gestion du rendement Pour renforcer la réputation d'employeur de choix et si nous pensons aux organisations publiques fédérales présentes au Québec, nous nous permettrions de citer l'exemple de l'Agence de la fonction publique qui a conçu une nouvelle approche de la gestion du rendement, fondée «sur une nouvelle échelle de notation; sur les compétences en matière de leadership; sur une évaluation annuelle du rendement par des entretiens réguliers et un examen semestriel»[5]. [...]

[...] Nous allons dresser la liste des sept pratiques de la gestion des ressources humaines; et pour chaque pratique, nous citerons un exemple montrant dans quelle mesure l'environnement démographique est susceptible de l'affecter. La planification stratégique des ressources humaines Par essence, la planification stratégique des ressources humaines (PSRH) qui se définit, selon Guérin, comme étant processus formel de révision systématique et continue des activités de gestion des ressources humaines en vue de les modeler aux changements externes à l'organisation affectant son marché interne du travail et d'établir une adéquation optimale entre les ressources humaines en place et le travail qui leur est demandé»[4], forme un outil efficace pour relever avec succès les défis issus du vieillissement de la population active. [...]

[...] ( Situation des femmes : À ce niveau, nous constatons la participation croissante des femmes à la vie active en raison du nombre croissant de familles monoparentales et de familles où les deux conjoints travaillent. Une telle transformation met en relief le défi de l'équité en emploi en termes de représentativité, de rémunération, de mobilité, de promotions et de demande de régimes de travail souples. ( Immigration, Groupes ethniques et population autochtone : Un nombre élevé des immigrants s'établissent dans la ville de Montréal. [...]

[...] Quant à la population autochtone, elle augmenterait de 52% entre 1991 et 2016, comparativement à 22% pour les non autochtones. Malgré leur poids et croissance démographique, ces groupes figurent souvent parmi les «défavorisés». Ce paradoxe impose le défi suivant : comment favoriser l'intégration des immigrants, groupes ethniques et autochtones au marché du travail de telle sorte que la fonction publique puisse profiter plus facilement de leurs compétences ? ( Langue : En des immigrants ne connaissaient ni le français ni l'anglais. [...]