La pratique et la gestion des Ressources Humaines

Résumé du document

Du traditionnel "Service du personnel", on a assisté à l'apparition de la "Direction des ressources humaines". Cette évolution s'est faite en plusieurs étapes :

- Phase administrative : la main d'oeuvre est une variable d'adaptation dont le coût doit être minimum. Il s'agit de recruter, payer, réglementer (= discipline et assistance).

- Phase d'enrichissement : humanisation des relations de travail, développement des relations sociales, de l'information de l'hygiène et de la sécurité ainsi que de la formation.

- Phase de gestion des ressources : (en époque de crise économique, avec restructuration, suppression et modification des emplois). Recherche de l'efficacité économique, développement de la communication interne et du conseil à la hiérarchie.

- Phase de contribution à la performance de l'entreprise : mise en place d'une GRH permettant aux salariés de s'adapter à des environnements institutionnels et socio-économiques diversifiés, la fonction RH peut même parfois être externalisée.

(...) Les RH dans l'entreprise évoluent sans cesse (départs, embauches, changements de qualification, promotions, etc.) Les responsables des RH doivent parvenir à anticiper ces évolutions, sous peine de se heurter à des difficultés liées par exemple à des pénuries de personnel ou des sureffectifs.

C'est le rôle de la GPE (gestion prévisionnelle des emplois) que de prévoir ces évolutions de RH en fonction des projets de l'entreprise. En pratique, cette méthode consiste à recenser les ressources humaines disponibles et à les mettre en rapport avec les prévisions de développement puis à prévoir les ajustements éventuels.

La GPE a donc :
- un aspect quantitatif : embauches et licenciements
- et également un aspect qualitatif : formation, mobilité.

C'est pourquoi on parle désormais de GPEC : gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences (...)

Extraits

[...] L'objectif du recrutement, grâce à la définition précise à la fois du profil du poste et de celui des candidats, est de trouver le meilleur candidat possible au moindre coût. Le recrutement peut se faire à l'interne (on cherche les candidats au sein de l'entreprise) ou en externe (appel à des candidats extérieurs) De même, la recherche des candidats peut être menée à l'interne (ce sont des salariés de l'entreprise qui s'occupent de chercher et d'évaluer les candidats) ou à l'externe (l'entreprise fait appel à des intervenants spécialisés dans le recrutement). [...]

[...] Les études réalisées tendent à montrer que les conditions de travail se dégradent. En effet, on constate : - la recrudescence des accidents professionnels (dus à l'intensification des tâches liées aux gains de productivité), ainsi que des pathologies professionnelles (maladies, stress, etc . ) - l'augmentation de la flexibilité du travail (en particulier avec les CDD et l'intérim) - l'apparition de la violence sur le lieu de travail (violence physique, harcèlement sexuel et moral, intimidation) E LA GRH ET LE DIALOGUE SOCIAL DANS L'ENTREPRISE 1 LA COMMUNICATION DANS L'ENTREPRISE a Le rôle de la communication en entreprise : La communication a deux rôles : - rôle professionnel : o faire comprendre le travail o coordonner les actions professionnelles o faire agir - rôle social : o mobiliser o satisfaire o impliquer o faire adhérer b Les outils de la communication en entreprise : Il existe des outils pour connaître le climat social : - Le bilan social : il s'agit d'un document (obligatoire dans les entreprises de plus de 300 salarié) qui regroupe un ensemble d'indicateurs (=chiffres) qui balaye l'ensemble de la vie de l'entreprise (emploi, rémunération, hygiène et sécurité, formation, etc . [...]

[...] Par conséquent, les méthodes de motivation sont elles aussi multiples et variées. Les motivations peuvent être financières ou non financières. Des études menées auprès des salariés montrent que leur principal facteur de motivation au travail réside dans les responsabilités exercées en autonomie, le salaire n'arrive qu'en deuxième position LES CONDITIONS DE TRAVAIL La GRH doit également intégrer les conditions de travail : - le contenu du travail - l'hygiène et la sécurité - la durée du travail - l'aménagement du temps de travail. [...]

[...] Les changements rapides, notamment de l'environnement économique et technologique, ont augmenté les enjeux de la formation continue. a - L'origine de la demande de formation : La formation peut se faire : - soit à l'initiative de l'employeur : les actions de formations sont alors regroupées dans un plan de formation, qui peut être annuel ou à plus long terme. Remarque : les entreprises ont une obligation juridique puisque de la masse salariale doit être consacrée à la formation continue. [...]

[...] La forme la plus aiguë du conflit collectif du travail est la grève. Cependant, avant que le grève n'éclate, un certain nombre de signes peuvent alerter le chef d'entreprise : - augmentation de l'absentéisme, - incidents de production, - augmentation des rebuts, - tensions entre personnel et hiérarchie Si ces signes ne sont pas pris en considération et que l'absence de dialogue social dure, les conflits latents risquent de se transformer en conflits ouverts. Pour éviter les conflits et leurs conséquence négatives, des instances de représentation du personnel ont été mises en place : - section syndicale, - délégués du personnel, - comité d'entreprise, - CHSCT (comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail). [...]