La politique de mobilité interne en entreprise

Thèmes abordés

Politique de mobilité interne, entreprise, gestion des emplois, évolutions des carrières, formations internes, mobilité internationale, reclassement du personnel, règles de communication, enjeux, stratégies, motivation des employés, management, ressources humaines, pyramide des âges

Résumé du document

La mise en oeuvre d'une politique de mobilité interne est la base d'une bonne gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. Si l'entreprise met en oeuvre une évaluation des compétences, si elle tient compte des possibilités d'évolution de ses collaborateurs et si elle met en place les formations pour accompagner les évolutions, la mobilité interne peut devenir possible. La mobilité interne n'est plus limitée à la gestion des carrières individuelles. Par ailleurs, la politique de mobilité interne est aujourd'hui au cœur des enjeux de l'entreprise. Comment répondre à ces enjeux ? Comment disposer des ressources adaptées aux besoins de l'entreprise au bon moment ? Comment assurer le développement des carrières tout au long de la vie ?

Extraits

[...] § Problèmes en vue si obligation pour décourager § Possibilité d'accompagnement des salariés (Agence immobilière, Mairie pour écoles, office tourisme, pôle emploi pour travail conjoint) Reclassement de personnel § Lors de rachats ou fusion acquisition (doublons) Articles L1234-7 /10 L1224-1 du code du travail § Si société reprise : reprise tous anciens contrats travail signés avec ancienneté, statut § Si difficultés avérées dans une fonction pour un salarié qui n'a pas démérité § Si nécessité de s'adapter /nouveaux produits /nouveaux métiers ou métiers obsolètes Mobilité internationale § Possible dans grandes sociétés type TOTAL ( plateformes pétrolières) ou autre § De + en + difficile à mettre en place compte tenu des difficultés économiques ou des délocalisations § Nombreux échanges entre ressortissants européens s'inscrivant dans le droit du travail du pays d'accueil § Quand les entreprises doivent l'envisager : règles COMP & BEN à respecter + choix détachement ou expatriation (diaporama spécifique communiqué) • Identifier les différents formes de mobilité possibles & leurs conditions de réussite • Créer une grille d'analyse • Repérer principaux freins ou facteurs favorables • Clarifier les objectifs de cette politique et le rôle des acteurs • Analyser les chartes de mobilité • Mener l'entretien initial de clarification des objectifs • Structurer sa démarche en fonction de l'objectif défini • Gérer la relation tri - partite (RH-Manager-salarié) • Clarifier les mobilités subies ou choisies • Clarifier sa posture à chaque étape : Rendre compte, conseiller , expliquer • Bien doser ses techniques de questionnement • Gérer l'impatience & accompagner le changement • Savoir faire évoluer cette politique • Savoir décrire voire améliorer les processus • Identifier les outils pertinents • Savoir utiliser les référentiels de compétences et les aires de mobilité • Conduire des revues de personnel • Mettre en place des organigrammes de remplacement • Engager des plans de développement personnels • Assurer le suivi des actions Et enfin • Diagnostiquer son/ses processus • Proposer des indicateurs de mesure du dispositif • Etablir des statistiques de « reporting » pour informer des résultats qualitatifs et quantitatifs Conclusion § Recrutement, intégration & mobilité interne procèdent d'une même logique et d'une même stratégie. Ils se situent dans une continuité : § Attirer les meilleurs profils, les garder, les faire évoluer § Créer une diversité de compétences et la relève au sein des entreprises si c'est la volonté et la stratégie de l'entreprise et qu'elle en a les possibilités. [...]

[...] § Quelles sont ses limites ? Objectifs de la mobilité interne ♣  Donner de la visibilité aux collaborateurs en terme de progression professionnelle pour qu'ils se projettent dans l'avenir o Si c'est la stratégie de l'entreprise concernée o Si elle en a les moyens ( taille, suffisament de roulement des postes, souhait de la direction de voir évoluer les collaborateurs en interne ) 2-Objectifs de la mobilité interne suite § Ouvrir le marché interne en créant des dispositifs d'aide aux salariés y compris en développant de "nouvelles" formations § Accroître les chances de progression § Créer de réelles opportunités de développement de carrière § Faire baisser le turn -over Objectifs en lien avec la GRH § Permettre l'affectation ou la réaffectation des ressources au mieux des compétences & des niveaux activité § Etre un fort levier de motivation pour les salariés § Optimiser la gestion des ressources humaines internes aux plans : quantitatif et qualitatif Stratégie § Valider l'aval de la direction, argumenter sur le bien fondé d'une telle politique § Rencontrer les Managers, comprendre leurs attentes et détecter leurs éventuelles réticences § Répondre à leurs objections en présentant des bénéfices Stratégie suite § Il arrive que les managers ne s'approprient pas cet aspect du management de “gestion & de développement des talents” § Aspect pourtant essentiel de leur rôle § Ils estiment y passer trop de temps pour de faibles résultats § C'est à nous RH de leur apporter des arguments convaincants Stratégie suite § Le succès d'une entreprise dépend du talent de ses collaborateurs et de leur engagement volontaire § Elle doit désormais se focaliser sur tous les talents et compétences ( non plus seulement sur les hauts potentiels ou compétences rares) Stratégie fin § Une politique de mobilité interne bien comprise et bien appliquée permet aux collaborateurs d'exprimer leurs besoins de développement et à leurs managers de les gérer en synergie avec la RH § Les collaborateurs deviennent proactifs de leur employabilité (Yves REAL) Validation Procédures avant mise en oeuvre § Décrire les métiers précisément pour que chacun puisse se faire une idée des postes auxquels il peut accéder avec ou sans formation complémentaire § Savoirs/ Savoir-faire/ Savoir-être Procédure suite Elaboration § Passerelles dans une même famille de métiers en notant les éléments de progression nécessaires à chaque étape (exemples + exercice de mise en pratique) § Passerelles entre différents métiers pour rendre possibles les mouvements transversaux Mise en oeuvre opérationnelle ♣  Il s'agit de faire coïncider besoins actuels et besoins futurs de l'entreprise Suivre les indicateurs de l'entreprise : - Données sociales - Pyramide des âges - Taux & type de turn-over 5-Mise en oeuvre opérationnelle suite 2. [...]

[...] Enjeux de la mobilité interne Poser les bonnes questions § Comment disposer des ressources adaptées aux besoins de l'entreprise au bon moment ? § Comment assurer le développement des carrières tout au long de la vie ? [...]

[...] Communication règles à respecter Plan du cours suite Différents types de mobilité o Mobilité horizontale/ transversale/fonctionnelle o Mobilité verticale o Mobilité géographique o Reclassement de personnel o Mobilité internationale Synthèse sur la politique de mobilité Conclusion Politique de Mobilité Interne Introduction § La mise en oeuvre une politique de mobilité interne est la base d'une bonne Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences § Pourquoi ? Introduction suite § Si l'entreprise met en oeuvre une évaluation des compétences § Si elle tient compte des possiblités d'évolution de ses collaborateurs § Si elle met en place les formations pour accompagner les évolutions La mobilité interne peut devenir possible 1-Enjeux de la mobilité interne § La mobilité interne n'est plus limitée à la gestion des carrières individuelles § La politique de mobilité interne est aujourd'hui au coeur des enjeux de l'entreprise ♣  Comment répondre aux enjeux ? [...]

[...] Rencontre régulière des opérationnels pour : § Recueillir les besoins § Obtenir des Informations (ex : départ prévisible d'un collaborateur ) § Mieux connaître les créations ou remplacements de postes ? § Valider les échéances et les plannings 5-1-Communiquer les procédures Côté Collaborateur § Expliquer la marche à suivre pour postuler en interne § Ex: Envoyer un e-mail en expliquant sa motivation et en joignant un CV en pièce jointe 5.2 Communiquer les procédures Côté Manager § Recevoir collaborateurs sélectionnés par la RH § Si mobilité acceptée, faire rapidement remplir une fiche de changement salarié par le nouveau manager § L'administration du personnel fait un avenant au contrat & la nouvelle situation est entérinée en temps et heure -Communiquer règles à respecter Dispositif cadré & règles du jeu claires § « Bible » des métiers = repaires § Temps minimum dans une fonction avant la mobilité § Un entretien (conseil) accordé à toute personne qui le souhaite § Un minimum de résultats dans le poste actuel La demande de mobilité est souvent un rejet du poste actuel : espérer changer pour se sentir mieux 6-Différents types de mobilité § Mobilité horizontale/ transversale/ fonctionnelle § Mobilité verticale/hiérarchique § Mobilité géographique § Reclassement de personnel § Mobilité internationale 6.1 Mobilité fonctionnelle/ horizontale § Changer de fonction, avoir des responsabilités et des missions différentes sans nécessairement changer de statut (ni de salaire) § Ruptures de carrière aujourd'hui inévitables § Anticiper les éventualités autant que faire se peut pour les salariés et pour l'entreprise Intérêts Mobilité fonctionnelle § Outil de flexibilité & de polyvalence : l'entreprise s'adapte aux exigences de son secteur d'activité tout en maintenant sa compétitivité § Adéquation entre positionnement sur un nouveau marché et compétences internes mobilisables § Continuité de service en l'absence d'un collaborateur 6.2 Mobilité verticale Evolution hiérarchique ou promotion ( statut) Excellent levier de motivation pour les salariés § Clarifier (Aptitudes, connaissances, savoir-faire, savoir -être requis) § Détecter les potentiels, les évaluer, créer des commissions d'évolution, arbitrer les transferts § Faire vivre le vivier interne de candidatures en rendant possibles les évolutions 6.2 Intérêt Mobilité verticale § Idem outil de flexibilité & de polyvalence § Outil de mobilisation & fidélisation des potentiels (sens large) en offrant un emploi d'un niveau de responsabilité supérieur à celui occupé précédemment , dans le même service ou dans un service différent § Donner l'image d'une entreprise qui bouge et qui fait confiance à ses salariés 6.3 Mobilité géographique Rester dans la même entreprise en changeant de lieu de travail § Nécessaire pour entreprises possédant plusieurs établissements dans des sites et régions différentes § Permet parfois de recruter dans bassins d'emplois difficiles Si mission est valorisante assortie d' incitation financière : atout possible pour garder son personnel Mobilité géographique suite § Contrainte quand le personnel est peu qualifié & obligé de bouger régulièrement. [...]