Les politiques de recrutement (rapport de ressources humaines)

Résumé du document

Rapport traitant les politiques de recrutement au sein de l'entreprise. Ainsi, le présent rapport tentera de traiter en détail les différentes étapes d'un processus de recrutement, l'intégration du nouveau salarié et l'audit du recrutement.

Extraits

[...] Des commentaires et appréciations peuvent êtres également recueillis lors du déroulement du processus. IX. L'audit de recrutement : L'importance des enjeux justifie la nécessité d'audits de recrutement. Le recrutement est un investissement dont le coût direct et indirect nécessite une vérification de la qualité des résultats obtenus. le coût de recrutement : Tout au long d'un processus de recrutement, plusieurs personnes de l'entreprise ou extérieures ont un rôle effectif et y consacrent un certain temps. Des coûts directs sont également engagés. [...]

[...] L'association de la personnalité et des valeurs permet de connaître les qualités voire les capacités d'une personne en correspondance avec ses goûts ou ses motivations. Les tests projectifs Les tests d'investigation profonde de la personnalité, tels que le test de Rorschach (les dix planches de tâches d'encre, dont le fameux "papillon") Thematic Apperception Test - TAT Le matériel de test est constitué par des dessins représentant un ou plusieurs personnages dans des attitudes à la signification ambiguë, et l'on demande au sujet de raconter des histoires correspondant aux situations représentées par les images, et inventées sous l'impulsion du moment. [...]

[...] Trois types d'acteurs interviennent dans la décision de recrutement : - la direction générale - la direction des ressources humaines - le service opérationnel : . et le consultant extérieur éventuel. A l'issu des entretiens, une réunion de synthèse entre les différents interviewers permet une confrontation des opinions, sur les différents candidats. La multiplicité des entretiens accroît l'objectivité des appréciations et la validité du pronostic. En effet lorsque les étapes précédentes ont été bien menées, la décision s'impose assez naturellement d'elle-même, mais toutefois ces quelques conseils sont d'une bonne aide ; Communiquer au candidat les résultats d'un test est le minimum exigé si le candidat le souhaite, en revanche le recruteur ne communique pas et n'explique pas le poids de chaque élément dans la décision finale. [...]

[...] Il existe ensuite plusieurs moyens pour informer les futurs postulants : Journaux (annonces): Il peut s'agir de journaux de la presse écrite locale, nationale, spécialisée ou généraliste. Et ce choix ne doit pas non plus être laissé au hasard. Il dépend essentiellement du profil du candidat recherché et de l'état du marché de l'emploi. Par exemple, la recherche d'un cadre supérieur peut nécessiter le recours à la presse nationale, alors qu'un poste d'employé peut être pourvu en publiant une annonce dans un journal régional ou local. Radios locales. Sites Internet spécialisés. Information auprès des autres organisations humanitaires. [...]

[...] Considérés comme un reflet du candidat. Les tests d'intelligence ou d'efficience Ils cherchent à "mesurer" le niveau intellectuel voire le QI du candidat. Devant la difficulté de définir avec précision ce qu'est vraiment l'intelligence - tout au plus peut-on dire, a minima, que c'est la capacité de s'adapter à des situations nouvelles - les psychologues ont éclaté ce "serpent de mer" en de multiples facteurs spécifiques, tels que la compréhension verbale, l'aptitude numérique, le sens logique, l'orientation spatiale, l'imagination, la créativité, etc . [...]