Panorama des différentes méthodes d'évaluation pour le recrutement

Résumé du document

Comme le remarque Michel Moulin (1992), "l'entretien, en tant que méthode d'évaluation, a toujours occupé la première place". "D'autre part, la prépondérance de cette méthode, en tant que procédure d'évaluation, se retrouve dans la plupart des grands pays industriels." Mais l'entretien est une méthode d'évaluation bien répandue qui peut également prendre de nombreuses formes. En effet, une entreprise peut tout simplement choisir d'avoir recours à l'entretien individuel alors que d'autres opteront pour une rencontre collective.

Il peut également y avoir la présence d'un ou plusieurs recruteurs, avec des spécialisations également très variables (spécialiste des Ressources humaines, Psychologue, Manager du poste à pourvoir...). Parfois, la première approche de « pré recrutement » se fera par téléphone, technique largement utilisée par les « chasseurs de têtes ».

Il existe également différents types d'entretiens, qui ont chacun des objectifs et des domaines d'application bien particuliers.

Extraits

[...] Panorama des différentes méthodes d'évaluation pour le recrutement 1. L'entretien Comme le remarque Michel MOULIN (1992), “l'entretien, en tant que méthode d'évaluation, a toujours occupé la première place “D'autre part, la prépondérance de cette méthode, en tant que procédure d'évaluation, se retrouve dans la plupart des grands pays industriels Mais l'entretien est une méthode d'évaluation bien répandue qui peut également prendre de nombreuses formes. En effet, Une entreprise peut tout simplement choisir d'avoir recours à l'entretien individuel alors que d'autres opteront pour une rencontre collective. [...]

[...] BRUCHON-SCHWEITZER ET D.FERRIEUX (1991), on constate que les tests les plus fréquemment utilisés dans le domaine des Ressources Humaines sont les tests d'intelligence et d'aptitude ainsi que les tests de personnalité. Les tests de situation (méthodes relevant de la pratique des Assessment Centers) sont moins généralisés, comme en France où le concept reste marginal. Les tests projectifs restent également très peu utilisés Les épreuves de personnalité Les méthodes projectives Ces méthodes reposent toutes sur le principe de déclencher chez le sujet, par le biais de différents supports, des réactions émotionnelles. Celles-ci seront alors captées et analysées afin de traduire la personnalité du candidat. [...]

[...] Christian Balicco, les méthodes d'évaluation en Ressources Humaines : La fin des marchands de certidudes édition d'organisation Les Echos, Mars 1993 cité dans l'ouvrage de Christian Balicco, les méthodes d'évaluation en Ressources Humaines : La fin des marchands de certitudes édition d'organisation, 2002. [...]

[...] Ainsi, les dimensions numériques ou spatiales de l'intelligence sont analysées comme ci-dessus auxquelles on ajoute d'autres dimensions comme la fluidité verbale Il sera par exemple demandé au sujet dans certaines questions de choisir parmi 4 ou 5 mots le synonyme d'un autre préalablement défini L'évaluation de l'intelligence concrète et abstraite L'exemple le plus connu est la WAIS (Weschler Adult Intelligence Scale) et sa forme plus récente (WAIS-R) plus connue sous la dénomination de test de QI Les entreprises n'utilisent généralement pas ces tests et privilégient ceux vus ci-dessus principalement pour des raisons de rapidité L'évaluation de l'intelligence concrète Ces tests ont pour but d'analyser l'efficacité concrète du sujet lors de la résolution d'un problème posé, de voir quelles sont les stratégies adoptées et comment la personne surmonte les difficultés rencontrées. Ces tests sont également très utilisés dans le domaine professionnel, notamment au sein des entreprises du secteur industriel L'évaluation de l'intelligence sociale, de la créativité. Encore au niveau expérimental, ces méthodes ne sont par conséquent pas utilisées par les professionnels en entreprise Les tests de situation Ces tests peuvent adopter de nombreuses formes et ont pour intérêt la mise effective des candidats en situation. [...]

[...] À chaque présentation de planche, le sujet est invité à raconter une histoire de telle façon que pour chacune d'entre elles, il y ait un commencement et une fin Les tests de personnalité Ces tests s'intéressent également à faire ressortir la personnalité du sujet mais de manière moins globale, ils ont pour objet d'analyser les différents traits qui composent la personnalité du sujet. Dans ces tests, on distingue les questionnaires ou inventaires de la personnalité et les tests objectifs de personnalité. Seuls les questionnaires d'intérêt et les questionnaires de personnalité concernent le domaine de l'évaluation professionnelle, les premiers dans le cadre de l'orientation professionnelle et les seconds très utilisés dans le domaine du recrutement. [...]