Organisation de la fonction ressources humaines

Thèmes abordés

Organisation de la fonction ressources humaines, communication, information, gestion de l'emploi, partenaires sociaux, gestion des rémunérations, expression du personnel, identité d'entreprise, syndicat, comité d'entreprise, délégué du personnel

Résumé du document

La présentation séquentielle de la fonction ressources humaines ignore la diversité des configurations organisationnelles, l'hétérogénéité des pratiques (ex. : formes hybrides) et l'incidence des caractéristiques sectorielles (secteurs d'activité) sur les formes de division du travail et les pratiques de gestion de la main d'oeuvre. La place de la fonction ressources humaines est différente selon la taille de l'organisation, sa structure d'organisation et son secteur d'activité. Ce qui est redondant, commun à beaucoup de cas, c'est que la fonction ressources humaines est soumise à de multiples paradoxes.

Extraits

[...] Mission générale : contribuer à la protection de la santé et de la sécurité des salariés de l'établissement ainsi que ceux qui sont mis à disposition de l'entreprise (travailleur temporaire, intérimaire, sous-traitant Le CHSCT doit veiller en permanence à l'amélioration des conditions de travail : mission de veille. - Les syndicats (des salariés : CGT , des patrons : CGPME ) : partenaires sociaux. IV. La communication et l'information Le système de communication est essentiel dans l'entreprise et doit s'articuler à la stratégie et aux objectifs de la direction générale. Problème que vit le personnel : souvent venant de la communication. [...]

[...] D'après une enquête de 2003 de l'INSEE, dans 90% des entreprises la fonction RH n'existe pas en tant que telle, elle est confiée à un autre service tel que la comptabilité. + de 200 salariés : service GRH incontournable, indispensable, poste de DRH = poste clé de l'équipe de direction (là où se prend les décisions). À partir de 80 ou 100 salariés : pas de service GRH obligatoire, mais un responsable du personnel. Dans une PME/PMI Dans une grande entreprise Dans un grand groupe Filiale A : pas la même « santé » financière que la filiale B. [...]

[...] Définir les orientations, la politique et la stratégie de l'entreprise en fonction du constat fait sur l'organisation de l'entreprise. Construire la démarche GPEC : • En fonction de la stratégie choisie, il faut fixer les objectifs à atteindre (gestion de l'emploi, compétences, rémunérations). • Il faut ensuite identifier les métiers de l'entreprise, càd faire les référentiels des métiers (fiches métiers) • Il faut décider des règles d'évolution professionnelles (gestion des carrières sur les 3 prochaines années). • Négociation avec les partenaires sociaux (syndicats, patronat) Déployer la démarche GPEC : met en place des actions • On prépare l'encadrement (réunir tous ceux qui ont des postes à responsabilité) • L'encadrement diffuse l'information aux salariés. [...]

[...] Tous les salariés de l'entreprise peuvent voir les délégués du personnel. En cas d'absence de comité d'entreprise, ils sont consultés pour les licenciements économiques, les primes, ils doivent être présents pour les négociations avec l'employeur. Ils ont le rôle du comité d'entreprise. - Le comité d'entreprise (obligatoire dans les entreprises de + de 50 salariés) 1945 : création, par l'ordonnance Gaullienne (fait par De Gaulle), par l'article L 435-4 du Code du travail, le CE a pour objet d'assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relative à la gestion et à l'évolution économique et financière de l'entreprise. [...]

[...] Les objectifs de la communication - Restaurer la confiance autour d'une identité d'entreprise claire : donner confiance aux clients mais aussi au personnel. Diffuser la culture d'entreprise. - Promouvoir la connaissance de l'entreprise par tous : clients, actionnaires . - Favoriser l'expression du personnel - Faire connaitre les initiatives et les succès des équipes au travail : il faudrait également communiquer sur ce qu'il n'a pas bien marché afin d'y améliorer. Comment ? - Par l'information descendante : du haut vers le bas. Se traduit sous forme de charte d'entreprise, de directive, qui elles-mêmes traduisent la politique définit par la direction. [...]