Les objectifs de la rémunération

Résumé du document

La rémunération est un élément majeur du contrat de travail qui lie l'employeur et le salarié. Cette rémunération s'inscrit dans un contexte légal et conventionnel, elle s'inscrit aussi dans un marché du travail qui peut être, suivant les cas et les périodes, favorable à l'une ou l'autre partie. Elle s'inscrit notamment dans la durée et enfin dans un contexte culturel.

Dans la rémunération nous pouvons distinguer deux parties : la part fixe et la part variable.
La part fixe permet de rémunérer le travail fait par tous, elle un élément de reconnaissance et de stabilité pour le salarié. Elle doit être un facteur de référence sur le marché du travail et par rapport aux facteurs conventionnels. Elle n'est pas forcément identique entre titulaires d'une même fonction et les perspectives de progression du fixe peuvent être un élément de motivation.
La part variable permet de faire évoluer la rémunération avec la performance, donc d'intéresser le salarié à celle-ci. Elle permet de faire varier les coûts de l'entreprise avec les résultats. Elle peut être individuelle ou collective (participation, intéressement, prime collective).

Ainsi, nous allons étudier quels sont les avantages et inconvénients de la mise en place d'un accord d'intéressement, d'un système de bonus et d'augmentations individuelles, aussi bien pour le salarié que pour l'entreprise.

Extraits

[...] Au sein du comité d'entreprise ; 4. A la suite de la ratification à la majorité des 2/3 du personnel. Quel que soit le mode de conclusion, le projet d'accord doit être soumis pour avis au comité d'entreprise au moins quinze jours avant son éventuelle signature. Toute clause qui conduirait à exclure un salarié ou une catégorie de salariés du bénéfice de l'accord entraînerait la nullité de l'accord et conduirait à requalifier les sommes en jeu en salaires supportant les cotisations sociales. [...]

[...] Les objectifs de la rémunération Introduction La rémunération est un élément majeur du contrat de travail qui lie l'employeur et le salarié. Cette rémunération s'inscrit dans un contexte légal et conventionnel, elle s'inscrit aussi dans un marché du travail qui peut être, suivant les cas et les périodes, favorable à l'une ou l'autre partie. Elle s'inscrit notamment dans la durée et enfin dans un contexte culturel. Dans la rémunération nous pouvons distinguer deux parties : la part fixe et la part variable. [...]

[...] C'est une rémunération variable et ponctuelle et habituellement versée annuellement. Les critères de calculs doivent cependant répondre à une conformité non discriminante et souvent les critères requis sont les mêmes que ceux proposés légalement pour l'intéressement. C'est un mode de rémunération variable entrant dans la composante salariale permettant d'atteindre des objectifs de performances. La liaison avec la performance peut être purement individuelle, notamment lorsqu'il s'agit des cadres dirigeants, pour lesquels on emploie souvent le terme de bonus, ou collective pour un service ou une catégorie particulière de personnel, par exemple une équipe chargée d'un projet particulier. [...]

[...] La décision doit être justifiée par un système d'appréciation de la performance. Une enveloppe est habituellement décidée pour l'ensemble des augmentations individuelles. Le montant de l'enveloppe et les dates d'application définissent les augmentations individuelles. On parle d'effet GVT : Glissement, Vieillissement, Technicité. Elles rentrent dans le cadre des articles L 132-27 et L 132-29 du Code du travail, qui instituent l'obligation pour l'employeur de négocier au moins une fois par an sur différents thèmes et notamment les augmentations. Cette négociation est à l'initiative de l'employeur et étudiée avec les partenaires sociaux, qui se réservent un droit d'opposition. [...]

[...] Ces régimes tendent à une individualisation du salaire et le but est de préserver une dynamique collective. Pour pouvoir susciter une certaine compétitivité entre les collaborateurs, il faut disposer d'un système de fixation d'objectifs et d'évaluation légale et convaincante. Ainsi, l'entreprise peut se réjouir d'une évolution de la rémunération collective qui glisse du fixe vers la variable, dans une logique de pilotage de la masse salariale. Chaque régime présente ses avantages et ses inconvénients, néanmoins, il semble que l'intéressement soit le meilleur moyen pour prendre en considération à la fois la recherche de cohésion au sein de l'entreprise et l'individualisation, synonyme d'implication du salarié. [...]