La notion de compétence dans la gestion des ressources humaines: identification et évaluation

Thèmes abordés

Notion, compétence, gestion, ressources, humaines, identification, évaluation

Résumé du document

En matière de compétence, il existe une opposition entre le diplôme et l'expérience professionnelle. Une grande importance est accordée aux diplômes sanctionnant des connaissances. Les entreprises s'intéressent toutefois de plus en plus à l'expérience professionnelle.
Il y a trois façons de développer des compétences :
- la formation initiale, c'est-à-dire avant la vie active
- la formation continue en cours de vie active
- l'exercice de l'activité professionnelle
La compétence est la mise en œuvre d'aptitudes, de traits de personnalité et de connaissances acquises afin de mener à bien une mission précise. La notion de compétence présente un caractère dynamique. Les compétences sont des répertoires de comportements rendant l'individu efficace dans une situation donnée.
Les connaissances acquises sont liées à la formation et sont tributaires de situations spécifiques. Les connaissances spécifiques correspondent à des comportements observables liés à des aptitudes et aux traits de personnalité de l'individu. Le terme de compétence fait le trait d'union entre des caractéristiques individuelles et les qualités requises en situation professionnelle.

Extraits

[...] Ce formulaire est plus ou moins sophistiqué selon que l'on s'adresse à un cadre ou non. La référence de l'évaluation sont les objectifs de l'année N-1 comparés aux résultats de l'année N. On définit également les objectifs pour l'année suivante. En ce qui concerne les postes de cadre, le questionnaire porte sur deux catégories d'objectifs : le management des personnes d'une part et le management des opérations d'autre part. L'évaluation a lieu sur une grille d'appréciation en cinq points : excellent, très bien, satisfaisant, à améliorer, nettement insuffisant. [...]

[...] Il vise également à améliorer les performances et construire le système de motivation du salarié. L'entretien intègre en effet une dimension « motivation du salarié » ainsi qu'une dimension conseil que doit donner tout manager à son subordonné. Le support théorique de l'entretien découle du postulat selon lequel l'efficacité au travail dépend de facteurs individuels (aptitudes, compétences, personnalité) et de facteurs situationnels (ce qui est attaché aux difficultés du poste et à la politique de gestion du personnel). Le référentiel de l'évaluation est en relation avec le système de valeurs de l'organisation par exemple une certaine conception du service ou le désir d'obtenir une position de leader. [...]

[...] Si le candidat fait bonne impression, il passera éventuellement d'autres entretiens notamment avec le directeur des ressources humaines, le chef de service etc L'entretien peut être dit ambulatoire c'est-à-dire qu'il a lieu pendant la visité de l'entreprise. On procède à une phase de vérification des références (diplômes et expérience professionnelle, test de langue Il est possible de passer des tests de personnalité afin de confirmer l'analyse de la candidature. A la fin du processus de recrutement, les ressources humaines établissent un dossier de synthèse et l'entreprise prend la décision. Une fois le contrat de travail signé, débute l'ultime phase du recrutement qui est l'intégration du nouveau salarié avec la mise en place éventuelle d'un tutorat. [...]

[...] Par nécessité organisationnelle c'est-à-dire afin de juger de la bonne ou moins bonne adaptation des individus à leur poste. Le niveau de compétence requis dépend des besoins de la structure. On identifie quatre niveaux de compétence : Les compétences rudimentaires (junior) : l'individu commet des erreurs. Ce niveau de compétence correspond aux premiers moments de l'embauche et à la phase d'intégration. Les compétences suffisantes (confirmées) : l'individu ne commet plus d'erreurs dès lors qu'une routine s'installe mais en commet face aux situations nouvelles. [...]

[...] Quatre catégories d'acteurs interviennent dans une évaluation : les concepteurs de l'évaluation qui définissent les objectifs de l'évaluation, le département ressources humaines qui rédige le questionnaire ou l'améliore, les utilisateurs de l'évaluation (managers) et les salariés évalués. L'évaluation suscite peu de consensus et correspond à un jeu social du pouvoir de l'évaluateur. Si ce dernier a du pouvoir, l'évaluation sera prise comme un instrument de son pouvoir et sera suivie des faits. S'il n'a aucun pouvoir, l'on peut avoir le sentiment que l'évaluation est inutile. [...]