De la motivation des salariés à l'atteinte des objectifs

Résumé du document

Chaque entreprise a pour but essentiel de générer un profit maximum. Pour cela, le management des ressources humaines doit s'adapter au mieux à la situation, à l'environnement, il est important de définir préalablement les résultats attendus et de trouver les individus nécessaires adéquates.
Ainsi, la motivation des acteurs de l'entreprise déterminera leur comportement et conditionnera les résultats.
C'est pourquoi, l'atteinte de la réussite doit être structurée, l'entreprise doit respecter différentes étapes afin d'évaluer les résultats.

L'évaluation de la performance suppose des objectifs suffisamment clairs et partagés par la hiérarchie et le subordonné. Les résultats obtenus doivent répondre à ces objectifs.
Cependant, il peut s'avérer délicat de les fixer pour des fonctions dont l'activité se situe dans le moyen et le long terme ( ex : recherche différent de la vente).

Extraits

[...] L'évaluation des résultats renvoie à la comparaison des résultats obtenus par un salarié au regard des objectifs qui lui ont été préalablement assignés. Elle renvoie également à l'évaluation des compétences, c'est-à-dire l'appréciation des savoirs faire opérationnels d'un salarié qu'il convient d'adapter, d'améliorer ou d'acquérir. A. Processus de l'action organisée Lorsqu'un salarié est arrivé au bout de sa mission, de son travail, il fait automatiquement une autocritique de celui-ci, ce qui correspond à l'appréciation du résultat par rapport aux attentes. Cette appréciation a deux dimensions : La critique personnelle du salarié qui regroupe les maladresses ou les erreurs commises qui lui permettent de tirer parti de l'expérience, L'appréciation selon les résultats, selon la façon dont il les estime, qui lui fait éprouver des sentiments qui peuvent être positifs ou négatifs qui va influencer l'idée que le salarié se fait de sa valeur L'appréciation commence toujours par la définition du résultat visé qui demande des moyens matériels et/ou financiers, des compétences humaines et s'achève sur un sentiment de réussite ou d'échec qui va contribuer à donner envie de poursuivre ou d'abandonner. [...]

[...] Son rôle est donc primordial et c'est à cet endroit que se situe le point de départ du management par les objectifs. Décliner les objectifs d'entreprise au niveau des équipes et des collaborateurs Décliner un objectif d'entreprise, c'est répartir entre les groupes, puis personnes, les résultats partiels qui, rassemblés, produiront le résultat d'ensemble. Les objectifs orientent les actions essentielles à mener, les conditions pour que l'entreprise évolue favorablement, elle se développe sur moyen terme à 5 ans), et est jalonnée d'objectifs annuels. [...]

[...] La motivation dans l'entreprise Le capital humain de toute entreprise est sa ressource la plus précieuse. Le dirigeant a besoin de personnes qui s'impliquent, qui sont prêtes à donner le meilleur d'elles-mêmes. C'est pourquoi, depuis plusieurs années, le mot d'ordre des entreprises est la motivation. La stimulation des équipes doit passer par l'information les salariés des résultats concrets de leur travail et leur faire prendre conscience des enjeux. Les méthodes plus anciennes ne sont pas à bannir : voyages organisés, formations évolutives, système de la participation, qui solidarisent les membres de votre entreprise. [...]

[...] Contrat tenu ? Ecoute Contrat 5 Oui Non Service au client Développer Corriger Actions Raison d‘être Saluer Confronter 1 L‘équipe Exigence Proximité ESTIME PHYSIOLOGIQUES SECURITE APPARTENANCE AUTOREALISATION Actions à mener L'axe du développement Enseignements à tirer de ces résultats L'axe du bilan Appréciation des résultats Rémunération Cotation L'avenir : action renouvelée, abandonnée, modifiée Décision d'action Enoncé de l'objectif : les spécifications du résultat à produire Moyens techniques et financiers Compétences humaines Comparaison résultats produits/ spécifications Action Résultats Appréciation Contrat tenu ? [...]

[...] Par contre, on y inclut les primes diverses, telles que l'ancienneté ou les primes de vacances ou encore les congés payés. La partie variable est constituée des bonus, des primes discrétionnaires, des primes d'objectifs individuelles et commissions sur les résultats individuels, ainsi que l'intéressement. C'est cette partie variable qui influence le plus le degré de motivation. Un exemple très démonstratif est celui du commercial ayant un salaire fixe correspondant au SMIC et étant essentiellement payé à la commission, plus la motivation est accrue, plus le salaire sera élevé. [...]