Motivation et animation des hommes dans les organisations

Résumé du document

Pour Levy-Leboyer C., être motivé c'est avoir un objectif, décider de faire un effort pour l'atteindre et persévérer dans cet effort jusqu'à ce que le but soit atteint. Les trois questions auxquelles les différents modèles théoriques tentent de répondre sont les suivantes :
- comment sont choisis les buts ? Qu'est-ce qui fait, notamment, qu'on accepte, ou pas un objectif défini par sa hiérarchie ?,
- qu'est-ce qui cause l'implication vis-à-vis du but ?,
- qu'est- ce qui fait renoncer, ou au contraire, persévérer dans l'effort ? quel est le rôle, de ce point de vue, des informations sur les premiers résultats ?

Extraits

[...] De Boeck Université ( lire en particulier le chapitre7 portant sur les précurseurs de l'approche culturelle des organisations). [...]

[...] Le résultat de ces études démontre que, des trois styles, les groupes préféraient le style démocratique. Les études de D.M.Douglas (1960) C'est une des grandes contributions à la compréhension du leadership et les pratiques des gestionnaires. Pour D.M.Gregor, les subordonnés se comportent selon les prévisions des gestionnaires. Ainsi, lorsque le gestionnaire croît que ses employés auront un rendement élevé et une bonne attitude au travail, cela se confirmera dans leur comportement. Lorsqu'il s'attend à de piètres résultats, leur comportement lui donnera raison et les résultats seront décevants. [...]

[...] A Le leadership dans les organisations Les auteurs ont proposé une multitude de définitions du leadership. Malgré cette diversité, certains éléments de base se recoupent : ainsi le leadership peut-être défini comme la capacité d'influencer d'autres personnes en vue d'atteindre les objectifs organisationnels. Trois approches furent adoptées pour étudier le leadership : L'approche axée sur les traits personnels du leader de T.Carlyle (1910), R.M. Stogdill (1971) et A.G. Jago (1982) Les différentes approches traditionnelles du phénomène du leadership se caractérisent par la recherche de la personne idéale. [...]

[...] quel est le rôle, de ce point de vue, des informations sur les premiers résultats Les théories de la motivation sont habituellement classées en deux grandes catégories : A Théories des contenus de la motivation La théorie de la hiérarchie des besoins de A.Maslow (1943) Développée par A.Maslow, cette théorie comprend deux volets : les besoins humains se classifient en cinq catégories et ces catégories se présentent dans un ordre hiérarchique, chaque niveau devant être satisfait avant que le niveau suivant n'ait un intérêt pour l'employé. Les besoins physiologiques sont les besoins les plus fondamentaux de tous. Appliqués au monde du travail, ils signifient avant tout le besoin d'un bon salaire. Les besoins de sécurité font référence au besoin de se sentir à l'abri des menaces et des injustices. Pensons à la sécurité de l'emploi, aux avantages qu'apportent les clauses d'ancienneté. Au troisième niveau, le besoin d'être accepté à l'intérieur du groupe de travail est ressenti par la plupart des employés. [...]

[...] La classification d'Alderfer est particulièrement intéressante pour expliquer le processus de la frustration. D'après Aldrefer, un individu qui se trouve dans l'impossibilité de satisfaire un besoin supérieur concentrera ses efforts sur la satisfaction des besoins de niveau inférieur. La théorie bi-factorielle de F.Herzberg (1974) Herzberg scinde les facteurs motivants entre hygiène et motivation : - facteurs d'hygiène : ces facteurs sont généralement externes, tels que le salaire, la sécurité de l'emploi, les relations personnelles, les conditions de travail. Ils ne peuvent pas nous motiver, mais ils peuvent nous rendre insatisfaits si nous ne parvenons pas à un niveau minimum, - facteurs de motivation : ces facteurs sont plutôt internes, tels que le sens de la réalisation de soi, la reconnaissance, l'épanouissement personnel. [...]