Le mentoring

Résumé du document

Le mentoring pourrait se définir comme une pratique de mise en relation entre deux personnes de compétences différentes destinée à former, soutenir et promouvoir les rapports dans le travail. Il s'agit donc d'une relation soutenue d'apprentissage entre un individu qui offre appui, encouragement et partage son expérience, ses compétences et sagesse avec un autre individu prêt a bénéficier de cet échange pour enrichir son cheminement personnel.
Cette méthode trouve son origine dans la mythologie grecque. Ulysse, le héros de l'« Odyssée », demanda à un érudit grec nommé Mentor de prendre en charge l'éducation de son fils Télémaque durant son absence. Le mentor est ainsi devenu synonyme de personnage estimé par tous et cultivé qui joue le rôle de conseiller et d'éducateur envers quelqu'un de plus jeune et de moins expérimenté.
Le terme renvoie donc à la relation entre deux personnes (dyade) :
Un mentor, personne d'expérience qui s'intéresse au développement des jeunes talents, qui dispose de qualités relationnelles permettant la transmission des savoirs.
Un mentee, qui souhaite élargir ses expériences et son réseau personnel en acceptant de recevoir des conseils.
Cette méthode semble être très inégalement pratiquée. On la trouve surtout aux États-Unis, au Canada et dans les pays ou l'égalité homme femme est une priorité (Suisse, Luxembourg…).
Elle revêt alors une volonté politique. En effet, certains gouvernements, comme le gouvernement fédéral suisse, on lancé des programmes destinés à promouvoir le mentoring dans les grandes entreprise qui jouent, par contagion, le rôle d'un acteur culturel au service de l'égalité des chances.
Le mentoring institutionnalise une pratique informelle répandue. Effectivement, dans sa version informelle, il semble avoir été plus utilisé par les hommes comme moyen de promotion (carrières dans les entreprises, corporations d'étudiants, clubs sportifs…).
Un des objectifs de l'institutionnalisation du mentoring est de rétablir un certain équilibre en favorisant l'accès dans les différents réseaux.
Venue des Etats-Unis, l'idée est de faire du mentoring un instrument formalisé pour soutenir les carrières, en donnant notamment aux mentees la possibilité de construire un réseau de contacts.
La relation mentorale se caractérise par l'ouverture à l'autre, la réciprocité, la gratuité et le volontariat. Elle se développe à long terme, suffisamment pour faciliter le vécu des transitions personnelles et professionnelles, favoriser la réalisation de soi et contribuer au développement des deux personnes impliquées. Elle peut se développer dans le cadre de programme formel, quand une organisation favorise ce mode d'apprentissage et de développement personnel et professionnel. Elle a avantage à être encadrée par des règles éthiques définies en fonction des objectifs visés.
En quoi consiste cette technique de gestion des ressources humaines et quels sont ses apports ?
Pour bien comprendre cette technique, il nous faut dans un premier temps, envisager sa description et ses composantes pour rebondir sur les répercussions de celle-ci.

Extraits

[...] Les programmes de mentoring devraient donc, avec le soutien de la direction, disposer d'une enveloppe financière et de moyens en personnel suffisants. La stratégie de certaines entreprises consistant à confier le projet de mentoring à des salariés engagés, qui le prennent en charge parallèlement à leur travail conduit tout simplement à l'enlisement du projet. L'aspect moyens en personnel est déterminant pour la mise en place réussie d'un programme de mentoring. Les salariés qui prennent en charge la réalisation d'un tel programme doivent pouvoir y consacrer suffisamment de temps, pris sur leurs horaires de travail. [...]

[...] La plupart des relations de mentoring ont cependant lieu dans un contexte de groupe. Ceci est en particulier le cas des programmes de mentoring formel, qui offrent un accompagnement et un programme structurant l'échange. L'expérience montre que la complémentarité de ces deux dimensions, one-to-one et collective, est très importante et permet de mieux faire fructifier l'échange. Peer-Mentoring Il s'agit d'un mentoring axé sur l'échange au sein d'un groupe de pairs, lesquels s'organisent eux-mêmes en se concentrant en général sur une question ou une problématique particulière qui rassemble les participants. [...]

[...] Quels bénéfices une entreprise peut-elle tirer de programmes de mentoring ? Ces programmes permettent tout d'abord aux entreprises de motiver leurs salariés et de les aider à progresser au sein de l'établissement en fonction de leurs possibilités. En effet, les individus dont la relation est très satisfaisante ont affiché une attitude plus positive au travail et face à leur carrière que les individus sans mentors. Les employés sont mieux formés, informés et ont de plus vastes perspectives ce qui permet indéniablement la détection et la promotion de cadres potentiels. [...]

[...] Le mentor secondaire quant à lui est une personne que l'on consulte dans des situations particulières. Il est habituellement spécialiste dans un domaine donné. Les réunions avec les mentors secondaires sont plus irrégulières, car elles ont lieu selon les besoins. Le mentor ponctuel est une personne avec laquelle le protégé entretient une relation temporaire. C'est donc une relation à court terme contrairement à celles établies avec un mentor primaire ou secondaire. Les mentors ponctuels sont des gens qui incitent le protégé à la réflexion, et qui font parfois voir les choses sous un angle différent. [...]

[...] Les points abordés s'appliquent aux programmes externes comme aux programmes internes de mentoring. Les caractéristiques des acteurs Le Mentor Les mentors sont généralement des salariés expérimentés, hommes ou femmes, qui apportent leur soutien pendant une certaine période de temps à des collègues, qui les secondent lorsqu'ils doivent prendre des décisions et les accompagnent sur une partie de leur parcours professionnel. Ils aident les mentees à accéder à d'importants réseaux relationnels internes à leur société, à connaître les structures de celle-ci et à en distinguer les spécificités. [...]