Manager et motiver: une affaire de situation au travail

Thèmes abordés

Motivation au travail, management, DRH

Résumé du document

Le DRH propose des processus et veille à leur mise en oeuvre homogène (action sur l'équité et la “justice procédurale”), il a une action principalement sur les facteurs d'insatisfaction. Ex, définition d'un processus de recrutement avec ses différentes étapes.
Le manager participe à la mise en oeuvre de ces processus, voire en est la clé de voûte, il a une action principalement sur les facteurs de satisfaction. Il adapte les outils en fonction de la situation. Ex, entretien avec les candidats à un poste sous sa responsabilité.
DRH (ou “faisant fonction”) et manager ne peuvent se passer de l'autre.

Extraits

[...] MOT CLE : DELEGUER DIRECTIF ET PEU ENCOURAGEANT : Le manager donne des instructions précises et surveille de près les résultats. MOT CLE : DIRIGER S3 S2 S4 S1 < number > L'approche situationnelle S1 convient à des salariés peu autonomes et compétences et coïncide souvent avec des salariés ayant des besoins « inférieurs » au sens de Maslow < number > Herzberg : les facteurs de satisfaction et l'insatisfaction Facteurs de satisfaction Reconnaissance Intérêt du travail Responsabilité, prise d'initiative Progression en compétence Réalisation de soi . [...]

[...] Plus difficile, mais permet l'atteinte de complexité, qualité, innovation. < number > Motivation intrinsèque Enrichissement du travail agit sur la motivation intrinsèque Le Modèle V.A.R.I.F. (Hackman et Oldham) Variété de la tâche Autonomie Responsabilités Identité de la tâche Feed- back < number > La théorie de la fixation des objectifs (Locke) Les objectifs peuvent renforcer la motivation intrinsèque sous conditions : Ils doivent être “difficiles” mais “accessibles” Ils doivent être concrets dans leur définition Les salariés doivent être informés au fur et à mesure de leur progression La participation à la fixation des objectifs augmente leur potentiel motivant < number > Le processus de la motivation extrinsèque (modèle VIE) motivation Niveau d'expectation quelles sont mes chances de réussite ? [...]

[...] < number > La motivation au travail < number > < number > Définition de la motivation Movere : ce qui nous met en mouvement, motifs d'action, ce qui nous pousse à agir < number > Manager et motiver : une affaire de situation En fonction des besoins de l'individu En fonction de sa maturité et de sa confiance en soi < number > La théorie des besoins de Maslow Tout le monde n'est pas motivé par les mêmes besoins Le comportement de chaque personne est animé par des besoins différents La recherche de la satisfaction des besoins ressentis à un instant T est un déterminant essentiel du passage à l'action Les besoins sont hiérarchisés L'expérience de la satisfaction d'un besoin « inférieur » déclenche d'autres besoins « supérieurs » < number > MASLOW : les différents niveaux Réalisation de soi intérêt et richesse du travail Estime promotion, titre prestigieux, augmentation ou prime individuelle Appartenance travail d 'équipe, contacts intergroupes, culture d 'entreprise, activités culturelles du CE Sécurité contrat de travail, législation et protection sociale, augmentations collectives, promotions à l'ancienneté Physiologiques SMIC, minima des conventions collectives, «salaire de subsistance » < number > Implications de la théorie de Maslow Il n'y a pas de “bons” et “mauvais” besoins Tout le monde n'a pas les mêmes besoins Il convient de tenir compte des besoins de chaque population de salariés Ex : si fort besoin de sécurité, la prise de responsabilité peut être menaçante L'entreprise peut (doit accompagner les salariés au cours de leur carrière des besoins inférieurs vers les besoins supérieurs L'approche « situationnelle » modélise cet accompagnement < number > Manager en fonction de la maturité professionnelle et de la confiance en soi : l'approche « situationnelle » de Hersey et Blanchard 4 styles de management permettant d'accompagner le développement des salariés. < number > L'approche situationnelle ENCOURAGEANT ET PEU DIRECTIF Le manager partage les idées et facilite la prise de décision chez ses collaborateurs en restant à leur disposition. MOT CLE : EPAULER ENCOURAGEANT ET DIRECTIF Le manager explicite ses décisions, sollicite des suggestions, répond aux questions, en donnant de plus en plus d'autonomie, mais reste décisionnaire. [...]

[...] » < number > La théorie de l'équité : une théorie de la « démotivation » extrinsèque Chaque individu établit en permanence un rapport entre ses contributions à l'entreprise et les rétributions qu 'il en retire Cette estimation se fait par comparaison à d 'autres personnes ou groupes Ce jugement est éminemment subjectif Tout sentiment d'iniquité durable se traduira par un désinvestissement < number > Lien motivation – autres thèmes Définir les postes (motivation intrinsèque, approche situationnelle) Recruter (motivation intrinsèque) Fixer les objectifs et évaluer (théorie de la fixation des objectifs et de l'équité, approche situationnelle) Développer les compétences (Maslow, Herzberg, VARIF, approche situationnelle) Rémunérer (équité, modèle VIE) Sanctionner (équité, modèle VIE) < number > Le manager et le DRH concourent à la motivation Le DRH propose des processus et veille à leur mise en oeuvre homogène (action sur l'équité et la “justice procédurale”), il a une action principalement sur les facteurs d'insatisfaction. Ex, définition d'un processus de recrutement avec ses différentes étapes. Le manager participe à la mise en oeuvre de ces processus, voire en est la clé de voûte, il a une action principalement sur les facteurs de satisfaction. [...]

[...] Il adapte les outils en fonction de la situation. Ex, entretien avec les candidats à un poste sous sa responsabilité. DRH (ou “faisant fonction”) et manager ne peuvent se passer de l'autre. [...]