Le manager et les différentes politiques de formation (2009) - historique, politique, typologie et évolution

Résumé du document

La formation est tout d'abord une obligation légale ; elle a un rôle à la fois fédérateur et mobilisateur autour de grands projets d'une entreprise, mais également managérial comme vecteur de communication et d'information entre un ou plusieurs salariés et le manager.

On peut différencier plusieurs politiques de formations disponibles au sein des Entreprises.
En premier lieu, la Formation-obligation, avec laquelle la formation sert à distribuer des avantages individuels aux salariés effectuant une formation. Type de formation essentiellement présent dans les PME-PMI (où la formation est une obligation au même titre qu'un impôt).
Ensuite, on distingue la Formation-pactole, par laquelle l'Entreprise cherche à obtenir des aides de financements externes et à profiter des opportunités offertes par les politiques publiques, surtout dans le but d'effectuer des opérations de reconversion urgentes, comme une série de licenciements.
Ensuite, on distingue la Formation-sécurité, où la formation sert à acheter la paix sociale; donc une forte politique sociale à destination des partenaires sociaux et des salariés, avec peu de choix de stages proposés par les managers.
Et enfin, la formation-développement, qui répond à une restructuration des structures, à la modification des comportements, et à la formation managériale de l'encadrement. Elle est donc adaptée aux besoins et à la stratégie de l'organisation. C'est donc permettre à chaque salarié d'évoluer au sein de l'entreprise en contribuant au bon fonctionnement de cette dernière.

Extraits

[...] Les analyses montrent que l'âge d'or du travail se situe entre 30 et 45 ans et à partir de 50 ans le besoin de formation baisse, car l'individu reporte sa motivation sur les activités extra-professionnelles (associations humanitaires, loisirs Ce qui peut être expliqué par la théorie du capital humain qui stipule que la hauteur de l'investissement dans le capital immatériel est justifié par l'espérance de retour sur investissement. En ce qui concerne les seniors on peut se demander si une formation spécifique est à adopter. Il faut plutôt améliorer la qualité de la formation pour les plus âgés, car certaines dispositions comme une qualité des dispositifs audio et visuels. Bien que l'âge soit un facteur important de discrimination en ce qui concerne l'accès à la formation, il existe d'autres paramètres qui permettent une plus ou moins grande accessibilité à celle-ci. [...]

[...] L'accès à la formation dans une entreprise dépend aussi, de l'ancienneté du salarié dans celle-ci, du type d'employeur, du diplôme, du niveau de qualification ou des éventuelles perspectives de départ à la retraite, mais aussi de la politique de Ressources humaines de l'entreprise. Ainsi, les secteurs où il y a de l'innovation dans le travail c'est-à-dire un développement technologique ou organisationnel le taux de formation sera plus élevé que dans les autres secteurs. Les secteurs qui connaissent une faible formation et notamment des salariés les plus âgés sont les secteurs à fort taux de turn-over (employés et ouvriers). Cela concerne les services aux particuliers, la construction, l'industrie des biens de consommation, agroalimentaire ou encore le commerce. [...]

[...] La durée du congé ne peut excéder 1200 heures ou une année C'est la loi du 24 mars 1990 qui permet aux salariés en contrat à durée déterminée et aux intérimaires de bénéficier du congé individuel jusque-là réservé aux salariés en contrat à durée indéterminée. C'est le 31 décembre 1991 que naît le bilan de compétences. Il est effectué par un organisme habilité et financé dans le cadre du CIF. Ce qui est établi lors de ce bilan de compétence est la propriété exclusive du salarié. [...]

[...] C'est donc permettre à chaque salarié d'évoluer au sein de l'entreprise en contribuant au bon fonctionnement de cette dernière Les différents types de formation a. Les formations internes Université d'entreprise Le système d'université d'entreprise est créé dans les années 80 aux États-Unis puis importé en France par Apple dans les années 80 ; il fut avant tout créé dans le but de former les hauts potentiels (c'est-à-dire les dirigeants, managers, etc.) de l'entreprise pour qu'ils deviennent les futurs dirigeants de l'entreprise. [...]

[...] Pour conclure : L'âge est certes une barrière à la formation, mais pas une porte fermée, il faudra privilégier l'individualisation de parcours à tout âge ,une meilleure prise en compte des chaos vocationnels, car cela contribue à une meilleure cohésion sociale , Une solution peut être d'appliquer plus largement le bilan de compétence pour les seniors, car l'enjeu d'aujourd'hui est de retrouver le sens de l'éducation permanente Rôle du manager dans la formation Le manager doit tout d'abord adopter une attitude d'esprit positive et orienter la formation sur un système d'amélioration continue (conviction & orientation sur l'amélioration continue), mais doit également maîtriser des leviers d'action. Il lui faut développer l'autonomie de chaque membre du personnel, c'est-à-dire appliquer des pratiques d'« empowerment moyen par lequel les salariés sont entièrement autonomes et responsabilisés sur leur activité. Le manager a donc seulement pour rôle de coordonner et d'apporter un support aux salariés. Le manager a pour levier d'action et/ou d'optimisation tout d'abord l'élaboration d'un plan de formation à partir d'objectifs à atteindre. [...]