Les limites de l’utilisation des réseaux sociaux professionnels et de l’infrastructure Linkedin pour les entreprises et la GRH

Résumé du document

Quelques études ont été menées dans l'optique d'avoir une visibilité sur l'impact des réseaux sociaux sur le recrutement des entreprises.
Selon le journal Le Monde en 2012, sur une population de candidats qui sont à un poste actuellement : 97 % ont utilisé un site de recherche d'emploi (Monster, Jobillico, etc.) dont seulement 36 % ont utilisé les réseaux sociaux dans leur recherche.
Dans le même sens, une autre étude de RegionJob en été 2012 (sur 8116 candidats et 490 entreprises) montre que : les candidats sont 96 % à avoir recours aux jobboards, 65 % aux candidatures spontanées et 35 % (contre 36 % en 2010) aux réseaux sociaux, donc pas beaucoup d'évolution dans l'utilisation de ces réseaux pour les candidats.

Extraits

[...] D'autre part, c'est un outil qui va faire sa place à l'intérieur des entreprises à l'avenir. Du fait qu'il y ait beaucoup d'adhérents d'une même entreprise, Linkedin pourrait se voir proposer une offre de réseau social interne à l'entreprise. Le réseau de collaborateurs d'une même entreprise serait fermé et dans ce cadre ils pourraient échanger en toute liberté sur des informations internes à l'entreprise. Linkedin se positionnerait sur un autre marché et deviendrait alors un nouveau concurrent de Yammer ou tout autre réseau social interne aux entreprises. [...]

[...] Selon l'enquête de RegionsJob, seulement des contacts qui sont noués sur les réseaux sociaux vont aboutir à une embauche. De ce fait, recruter sur les réseaux sociaux est un investissement de temps très important qui peut devenir plus cher qu'on n'aurait pu le penser. De même, les entreprises chassent des compétences, mais les candidats chassent des opportunités, qu'ils cherchent à enchainer. Dans un environnement de crise où l'état d'esprit tend vers l'individualisme et l'opportunisme, renforcé par le fait d'interagir sur des infrastructures virtuelles, les professionnels du recrutement doivent prendre en compte tous ces facteurs sociétaux et comportementaux avant de s'engager dans un processus de recrutement. [...]

[...] D'ailleurs pour les TPE et PME, le recrutement par les réseaux sociaux s'avère beaucoup plus efficace. Puisqu'ils recrutent peu de profil et principalement des profils expérimentés. Ils ont des processus de recrutement plus simples que les grandes entreprises et il y a plus de proximité, puisque le PDG de l'entreprise pourra contacter directement le collaborateur pour le convaincre de travailler pour lui. Pour les grandes entreprises, l'utilisation de Linkedin est très prometteuse pour la GRH. D'une part, c'est un outil de suivi des Talents. [...]

[...] Conclusion : La création des réseaux sociaux professionnels devait être à l'origine un outil pour les cadres et dirigeants qui souhaitaient gérer et développer leurs contacts. Avec la fulgurante progression de l'utilisation de ces infrastructures, il est naturel que cela pousse leurs adhérents à l'utiliser pour du recrutement. Les réseaux sociaux professionnels n'ont pas remplacé les outils de recrutement traditionnel, cependant ils sont devenus une alternative crédible. En fonction de la structure de l'entreprise, la façon de tirer parti des réseaux sociaux professionnels comme Linkedin n'est pas toujours la même. [...]

[...] Aussi bien sur les réseaux sociaux personnels comme Twitter et Facebook, que sur les réseaux professionnels comme Linkedin et Viadeo, ou encore sur les réseaux sociaux interne à leurs entreprises comme Yammer. Ces nouveaux outils deviennent incontournables. Leur utilisation demande beaucoup d'investissement de temps et d'argent pour que ça fonctionne. Ce qui amène à des mutations dans la fonction des Ressources humaines, par la création de postes consacrés à cet environnement, par exemple des postes de Community Manager ou encore de Community Manager Recruiter. [...]