Introduction à la GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences)

Thèmes abordés

Introduction à la GPEC, GPEC Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences, ressources humaines, fidélisation des employés, droit individuel à la formation, motivation des employés, OST Organisation Scientifique du Travail, stratégie d'entreprise, réduction des coûts

Résumé du document

La gestion provisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) compte essentiellement quatre missions : attirer les compétences, ce qui comprend deux dimensions : le marketing RH (Ressources Humaines) et le recrutement (trouver la meilleure compétence, la bonne personne à la bonne place). La deuxième mission est de fidéliser : il s'agit de pouvoir garder ses meilleures compétences au sein de l'organisation, et éviter du coup le turnover. Si nous n'offrons pas des perspectives d'évolution à notre personnel, il va partir.

Extraits

[...] Introduction à la GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences) La GPEC A. Elle compte essentiellement quatre missions ← Attirer les compétences (qui comprend deux dimensions : ▪ Marketing RH (Ressources Humaines) ▪ Recrutement (trouver la meilleure compétence, la bonne personne à la bonne place) ← Fidéliser : il s'agit de pouvoir garder ses meilleures compétences au sein de l'organisation, et éviter du coup le turnover. Si nous n'offrons pas des perspectives d'évolution à notre personnel, il va partir. [...]

[...] Il y a deux types d'évolution : certitudes ou quasi-certitude. (Exemple si un ouvrier passe cadre on saura qu'on aura un ouvrier en moins, mais un cadre en plus) On aura aussi des probabilités : taux d'absentéisme, turnover, taux de mentalité. D. 4e étape : c'est l'écart entre RH disponibles et besoins RH Quand RH disponible > Besoins en RH = Nous sommes en sureffectif (c'est coûteux Quand RH disponible [...]

[...] Quand on parle de la GPEC, nous ne sommes pas forcément dans une démarche de virtuose, de développement, on peut soit avoir des besoins en plus soit en moins, c'est tout à fait possible. Le besoin RH est à la fois quantitatif et qualitatif, car nous avons besoin à la fois de ressources et de compétences. Il y a un lien entre ces deux premières étapes, il s'agit de l'organisation du travail. C'est-à-dire par exemple : « Voilà le processus pour créer un nouveau produit ». On cherche la meilleure organisation du travail. On voit finalement que c'est un résidu de l'Organisation Scientifique du Travail. [...]

[...] La GHR est au service de l'entreprise. Elle doit faire en sorte que l'entreprise atteigne ses objectifs stratégiques. Elle évolue en fonction des besoins de l'entreprise. Il faut pouvoir arriver à un niveau master. Définition C'est une technique d'ingénierie en ressources humaines qui a pour objectif de réduire de manière anticipée les écarts entre d'une part les besoins en ressources humaines et d'autres parts les ressources humaines disponibles. En terme quantitatif (effectif) et qualitatif (compétences). Cette gestion anticipée doit permettre à l'entreprise d'atteindre ses objectifs stratégiques. [...]

[...] On était dans l'OST (Organisation Scientifique du Travail), on a gardé l'organisation du travail et l'administration du personnel. On est ensuite passé au management et on l'a gardé aujourd'hui. Nous sommes arrivés à notre phase stratégique qui est la GPEC. Aujourd'hui, un DHR est en charge de l‘administration, du management, de la mise en place d'une politique RH. C. Ce qu'il faut comprendre On suit les évolutions de l'entreprise et du monde socio-économique. L'entreprise évolue, donc la GRH évolue. On s'est adapté à l'entreprise, mais aussi aux différents dogmes dominants. [...]