Vision générale de la fonction Ressources Humaines

Résumé du document

Une approche structurelle et quantitative, mais surtout qualitative et plus réaliste, consiste à observer si la Direction des Ressources Humaines (DRH) investit et pilote les problématiques stratégiques de la fonction susceptibles de créer un avantage compétitif pour l'entreprise (...)

Extraits

[...] Les points les plus sensibles de la gestion des Ressources Humaines sont ceux de la sécurité, des rémunérations et de l'emploi. Un recrutement sur recommandation, une promotion par favoritisme une augmentation ou non augmentation non justifiée sont les phénomènes les plus critiqués par les salariés. Rigueur et transparence sont les deux piliers d'une action éthique. Reconnaissance : Le besoin de reconnaissance est aujourd'hui primordial. L'entreprise doit préciser ce qu'elle souhaite reconnaître : résultats, potentiels, comportements, qualités managériales . Une politique de la reconnaissance est nécessaire. [...]

[...] Il y a harcèlement moral quand une personne à l'encontre d'un salarié, des agissements répétés ayant pour objet ou pour conséquence une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale, ou encore de compromettre son avenir professionnel. Dans les entreprises de 20 salariés et plus, le règlement intérieur indique obligatoirement l'interdiction de toute pratique de harcèlement sexuel et moral. Ces dispositions doivent être affichées sur le lieu de travail. La victime de harcèlement peut avoir recours au Conseil des Prud'hommes pour faire cesser le harcèlement et demander réparation du préjudice subi. Elle peut également déposer une plainte qui peut entraîner de lourdes sanctions pénales. b. [...]

[...] : demande de DIF) ou de congés. De plus, le mode ASP (Application Service Provider), permet aux salariés d'accéder à leur application depuis n'importe quel poste connecté à Internet. Ces ports fonctionnels apportent une responsabilisation accrue du salarié et permet au manager RH de se concentrer sur des fonctions plus stratégiques. L'e-recrutement Les candidatures arrivent maintenant par Internet, la phase de transition, du tout papier au tout électronique, touche à sa fin. Les entreprises, pour diminuer leur coût de traitement des candidatures et leur temps de réponse, ne peuvent se passer d'un outil performant. [...]

[...] L'entreprise doit aussi répondre aux attentes de ses actionnaires au sujet des variations fortes de l'activité. En effet, l'entreprise doit s'adapter très rapidement à ces variations et doit pouvoir élaborer des prévisions fiables à court et moyen terme. Les évolutions démographiques L'analyse de la pyramide des âges fait ressortir des perspectives de vieillissement accentué de la population active dans de nombreuses entreprises. En effet, la génération du baby-boom de l'après-guerre, donc entre 1946 et 1955, aborde aujourd'hui les 60 ans. [...]

[...] L'encadrement juridique des Ressources Humaines : une fonction saisie par le droit En 1997, Côme et Rouet ont désigné la réalité de l'environnement juridique de l'entreprise comme source de contraintes légales, réglementaires et judiciaires conduisant à l'élaboration d'un véritable management stratégique du droit. La fonction Ressources Humaines est celle qui, dans l'organisation, est frappée de plein fouet par cette importance croissante du droit. La spécificité de la fonction au sein de l'organisation repose en grande partie sur l'aspect juridique : la fonction est née avec le droit et se développe avec lui. [...]