L'évolution de la gestion des Ressources humaines

Résumé du document

On assiste à l'émergence d'une fonction autonome durant l'entre-deux-guerres (20ème siècle), cette émergence étant influencée par trois facteurs :
A- La généralisation des principes de l'organisation scientifique du travail (OST) inspirés de Taylor :
- séparation entre tâches de conception et d'exécution ;
- parcellisation et spécialisation des tâches ;
- sont notamment introduits le chronomètre et la rémunération au rendement (...)

Extraits

[...] La GRH constitue un des piliers qui va contribuer à atteindre cet objectif. La GRH va donc consister en : des mesures (politiques, procédures ) des activités (recrutement, formation, gestion prévisionnelle ) basées sur : de solides composantes logistiques (paie, administration ) ; visant à améliorer continuellement l'efficacité et à optimiser la performance de ses ressources humaines individuellement et collectivement Idéalement, on pourrait représenter la fonction des RH par le schéma suivant : Activités (qui satisfont le court, moyen et long terme) Stratégie (Analyse des besoins Logistique Définition systémique du Management des ressources humaines La gestion du personnel est la fonction du management dont l'objet est : De concevoir, de planifier, de coordonner et de contrôler l'ensemble interdépendant et interrelié des processus et des éléments facilitateurs ou catalyseurs qui : D'un part visent à l'utilisation efficiente des ressources humaines de l'organisation : acquisition, utilisation, développement et motivation des membres de l'entreprise D'autre part, s'efforcent d'assurer la continuité de l'entreprise en tant que groupe social soumis à des pressions et à des tensions externes et internes. [...]

[...] L'influence du modèle japonais se fait sentir et souligne la nécessité de dépasser le modèle taylorien : développement de la démarche participative, décentralisation des décisions, autonomisation et responsabilisation (contrat de progrès, cercles de qualité, culture d'entreprise, intéressement et participation), les zéros (défaut, délai, stock) où l'homme occupe un rôle central. L'homme devint un potentiel à mobiliser, l'accent est mis sur la dynamisation sociale. La fonction personnel laisse place à la fonction ressources humaines et se décentralise auprès des acteurs de terrain, les managers. [...]

[...] On assiste à une clarification des rôles, la fonction personnel devenant de plus en plus partagée. L'encadrement commande : il distribue le travail, contrôle, forme ou fait former, apprécie, promeut, rémunère, sanctionne. Son action d'inscrit dans un cadre fixé par la DRH qui lui apporte conseil et soutien. La DRH assume les fonctions centrales de GRH (paie, congés, recrutement, représentation du personnel). [...]

[...] Respect de la législation Ordre, sécurité et discipline. Maîtrise des coûts du travail Mise en place de procédures Intégration de la stratégie sociale à la politique générale de l'entreprise Développement humain et social de l'organisation (formation) Association des hommes au projet de l'entreprise et à sa culture. [...]

[...] La logique compétence se substitue à la logique de poste. Les besoins de réactivité, la remise en cause de certaines rigidités, l'augmentation du niveau de formation et l'émergence de nouvelles valeurs sociales, les pressions de l'environnement encouragent à des innovations en matière sociale : accueil et formation de jeunes, qualité totale, l'intéressement et la participation, la construction des compétences, l'apprentissage organisationnel, la modernisation des relations sociales On assiste à un renforcement des contradictions : Comment gérer les emplois et compétences de manière prévisionnelle dans un environnement marqué par l'incertitude ? [...]