Cours de Gestion des Ressources Humaines : le recrutement

Résumé du document

Liberté de choisir ses collaborateurs, mais celle-ci n'est pas absolue !
1. Information des candidats et des représentants du personnel sur les méthodes de recrutement (art 121-7 CT)
- Le candidat doit expressément être informé, préalablement à leur mise en oeuvre, des méthodes de recrutement
- Pas de collecte d'info par un dispositif sur lequel le candidat n'aura pas été préalablement informé (art. 121-8 CT)

2. Pertinence des informations demandées (art. 121-6 CT)
- Les infos demandées « ne peuvent avoir pour finalité que d'apprécier sa capacité à occuper l'emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles »
Ces infos doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l'emploi proposé ou avec l'évaluation des aptitudes professionnelles.

[...]
Connaissances, compétences, aptitudes nécessaires au candidat pour être performant
- Traduction du contenu de l'emploi en caractéristiques sociales repérables
- Une erreur à ce niveau risque de conduire à une erreur de recrutement.

Importance variable des critères :
- Indispensables : Elimination des candidatures n'y répondant pas
- Essentiels : caractéristiques nécessaires pour réussir dans le poste
- Souhaitables : Faire la différence entre les candidats
La pondération permet d'introduire une valorisation de leur importance relative.

Quelques dangers dans la définition des critères :
- Critères de sélection insuffisamment détaillés ou pas « mesurables »
- Sous-dimensionnement du poste : minimisation des exigences du poste
- Surdimensionnement du poste : exagération des qualités nécessaires pour occuper le poste
- Exagérer l'importance de certains critères

Qualité des critères de sélection :
- En rapport avec le poste
- Réalisables (éviter le mouton à 5 pattes)
- Mesurables
- Distinctifs
(...)

Extraits

[...] Formation des appréciateurs 2. Utilisation de supports écrits standards 3. Elaboration et contrôle de la procédure par la DRH 3 Périodicité - Réalisation à intervalles réguliers (généralement annuels) - Périodicité nécessaire au suivi (planification des prochaines rencontres de mise au point) 4 Bilan d'activité - Evaluation commune des résultats/exigences professionnelles (performance, compétence ) 5 Comportements professionnels - Evaluation des aspects purement professionnels : pas la personne elle-même - Raisonnement à partir de faits, d'événements, de résultats 6 Critères d'évaluation prédéfinis - Pertinents par rapport à la réalité professionnelle décrite - Distinctifs, c'est-à-dire décrire des réalités spécifiques et séparées - Complets, c'est-à-dire recouvrir la totalité de la réalité professionnelle considérée Faute de qualification, des pans entiers du domaine considéré risquent de passer à la trappe Envisager l'avenir - Interroger l'avenir/ aux différents aspects de la GRH (formation, mobilité professionnelle, promotion, gestion de carrière, rémunération ) - Fixer des objectifs de progrès 8 Confrontation des points de vues - L'entretien : Espace d'argumentation et d'analyse mutuelle (pas de prise de décision) - Confrontation intersubjective comme gage d'objectivité La finalité n'est pas nécessairement une recherche de consensus ou de compromis Cela suppose : - Une qualité relationnelle nécessaire à la confrontation (équilibre distance et proximité) - Une préparation de l'entretien de la part de l'apprécié et de l'appréciateur 4 A quoi sert l'appréciation ? [...]

[...] Il y a seulement des précautions à prendre. Conclusion : L'efficacité d'une pratique d'appréciation dépend essentiellement de sa cohérence avec l'ensemble du fonctionnement social. [...]

[...] - Permettre une individualisation de la GRH (rémunération, formation, etc.) et un suivi de la contribution individuelle à la performance. - Améliorer la cohérence des activités de GRH (intégration des besoins et désirs de formation, des souhaits d'évolution professionnelle, etc.) Quelques difficultés de l'appréciation - Le jugement sur autrui n'est jamais objectif et il ne peut pas l'être - Des difficultés d'ordre culturel - Ne pas oublier la nature hiérarchique de cet entretien - L'appréciation conduit à une situation paradoxale - En RH, la mesure est difficile - Evaluateur et évalué n'ont pas nécessairement une attitude positive et constructive - Compatibilité du contexte organisationnel avec l'implantation d'une logique d'appréciation 10 Nécessités et conditions d'efficacité - Se référer à des objectifs clairs (enjeux individuels, points de repères) - Porter sur la situation globale au travail - Discuter avec l'intéressé - Ouverte et orientée vers le futur, c'est-à-dire dépasser le constat statique et permettre la recherche d'améliorations possibles - Reconnaitre l'importance de la hiérarchie - Préparer la hiérarchie à la communication et à l'entretien - Construire des outils fiables Il n'y a pas de dispositif idéal. [...]

[...] L'évaluation vue comme un outil de contrôle et un dispositif de normalisation des comportements professionnels - Etudient avec leurs collaborateurs les pistes d'amélioration de leurs résultats professionnels et leurs attentes en matière de gestion sociale. L'évaluation vue comme un dispositif de développement des personnes 2 Dimensions contradictoires de l'entretien d'appréciation - Mesurer - Faire progresser - Contrôler - Faire évoluer - Sanctionner 3 Caractéristiques essentielles 1 Acte de management formalisé - Formulée sur un document et avalisée par le salarié et l'évaluateur ( évaluation informelle) 2 Acte de management standardisé 1. [...]