La gestion des ressources humaines dans son ensemble

Résumé du document

I. Les orientations de la fonction GRH

Dans les E, on parlait autrefois (2ème moitié du XX°s) de service du personnel. On parle de notion de GRH depuis une quinzaine d'années. Pourquoi l'enseignement de la GRH est-il un phénomène récent ? La GRH renvoie à une quinzaine d'années environ.
3 explications :
1ère explication : lorsque les pays étaient en période de croissance, les priorités étaient ailleurs, concentrées surtout vers les politiques mercatiques et financières.
2nde explication : est que la GRH est un aspect de la gestion pluridisciplinaire, connaissance psychosociale, en économie, en comptabilité...
3e explication : il y a des relations difficiles entre les chercheurs et les théoriciens.

La fonction du personnel a évolué, mais il y a une certaine hétérogénéité des conceptions. On identifie 3 orientations, 3 politiques qui définissent la RH.
Actuellement, la GRH prend une place majeure, avec des enjeux majeurs : performance, efficacité, compétitivité.
Ces mots-là passent par d'autres termes : innovation, créativité, flexibilité.
La fonction du personnel a évolué ces dernières décennies mais il y a encore une certaine hétérogénéité dans les concepts.

On peut identifier 3 orientations possibles de la GRH :

1. Une conception comptable et économique : gestion des actifs humains. On fait appel au comptable qui s'occupe des problèmes de paie du personnel. L'individu trouve une place dans la comptabilité de l'entreprise.
Au niveau de la conception économique, plusieurs indicateurs de mesure : (calculer le coût marginal d'une embauche par rapport au fait de promouvoir quelqu'un en interne, seuil de rentabilité de la formation,...).
L'inconvénient de ces 2 conceptions c'est qu'elles excluent la dimension psychologique et sociale des rapports humains dans l'entreprise, car approche insuffisante.

2. Une conception juridique : La gestion des relations sociales est un concept qui s'est développé en relation avec l'évolution de la législation sociale. Implique que toute situation de W se définit à partir d'un texte législatif. L'intérêt de cette conception c'est d'imposer des limites légales aux E, éviter les excès, les dérives dans les politiques de l'entreprise. C'est le minimum vital de la gestion. Mais ne correspond pas à des mesures optimum (ex : salaire minimum). Inconvénient : toujours en dessous du seuil souhaitable.

3. Une conception de relation sociale : RH : équilibre de l'individu au travail, sa place dans le cadre du travail, son statut, sa prise en compte psychologique et sociale de la décision. Remise en cause de l'Homo-economicus et on parle d'Homo socius. Cette vision n'est pas toujours opérationnelle, elle suscite de la méfiance de la part des dirigeants de l'E. (...)

Extraits

[...] Nécessite un travail de synthèse des données Le document d'évaluation du poste : on va évaluer le niveau de difficulté du poste Le but de cette démarche est de positionner le poste dans sa hiérarchie à partir de son niveau de difficulté et à partir de son niveau de responsabilité. Les critères d'évaluation de poste répondent à 9 critères : Autonomie, impact des décisions Capacité d'analyse, créativité Relations internes Relations externes Responsabilités d'encadrement, de conseil Responsabilité financière Conditions de travail (horaires spéciaux, déplacements) La formation requise pour le poste L'expérience minimum On va attribuer une pondération à ces critères et la somme de ces pondérations va donner le niveau de responsabilité du poste. Le détail de la pondération des critères n'est jamais connu par le détenant du poste. [...]

[...] Ces connaissances acquises sont observables. Pour résumer, on va dire que compétences c'est le trait d'union entre des qualités individuelles (aptitude + traits de personnalité) et des qualités requises pour effectué une mission. II. La compétence approchée par les métiers Dans l'exercice de l'activité professionnelle, on va dire que 5 compétences sont sollicitées : Les savoirs : c'est l'ensemble des connaissances générales ou spécialisées que l'on doit posséder. Ce sont les connaissances théoriques et concerne la maîtrise de certains langages. [...]

[...] La GP est une démarche stratégique: cela correspond à la projection pour le moyen ou long terme du besoin et ressources en personnel. flexibilité des ressources humaines: adaptabilité des talents des individus. Notion d'évolution et de perfectionnement des performances rigidité du facteur humain: on n'entre pas facilement d'une organisation, sans en sortir facilement non plus. Donc difficulté à se faire embaucher et peur des licenciements. Le moyen et long terme se caractérise selon la taille de l'entreprise. Moyen terme > pour le PME à 3ans. [...]

[...] Le pôle formation : formation en interne et en externe. Analyse sociale : mesure en matière d'hygiène, évaluation du risque du personnel, mesures, Communication interne - action sociale, rôle des CE grands objectifs : notion de prévention de l'insatisfaction (gestion du personnel) : activités de recrutement, d'administration du personnel, La promotion de la satisfaction : volet plus proche des RH : gestion des carrières, conditions d'emploi, de travail, de communication interne, formation. En matière de compétence rôles de la GRH : Autorité Contrôle fonctionnel (coordinateur des actions) Assistance et conseils Enquête du profil DRH (années 80 90) : Age moyen : 47 ans diminué mais pas trop) 95% des hommes et de femmes (la fonction se féminise un peu) Formation : 70% études supérieures 20% grandes écoles 10% sur le tas Profil type avant : fonction juridique obligée (maintenant pas critère déterminant car assistants spécialisés du droit du travail, ) Poste que l'on acquiert en promotion interne Ex d'organigramme d'un service du personnel : Responsable DRH : gère la politique de recrutement, amélioration des conditions de travail, plans carrière, évaluation du personnel, promotion-prime, développement de carrière, mouvement interne du personnel, relation avec les instances paritaires, mise en place de la politique de formation, litiges. [...]

[...] Les présentations orales: faire un exposé oral permettant. Le candidat a le libre choix du thème, soit le thème est imposé. On évalue la capacité orale du candidat, la logique du plan les présentations écrites: c'est un exercice difficile qui demande d'établir une note décrivant le poste actuel du candidat avec ses missions, ses difficultés: une description pour un nouveau successeur potentiel. Les études de cas: objectif est d'analyser la situation, préciser le comportement que le candidat adopterai dans cette situation. [...]