Introduction à la Gestion des Ressources humaines (GRH)

Résumé du document

Processus d'amélioration continue : c'est rentrer dans un cycle sans fin où on se fixe des objectifs donc où l'on prend des décisions de gestion : analyser les résultats puis changer ou non, prendre d'autres décisions.
Il y a donc un aspect mouvant de la GRH car gérer les RH c'est s'adapter sans cesse à l'être-humain pour être le plus efficace possible : il n'y a pas une seule méthode pure et parfaite à appliquer.

Les RH dérogent à la théorie de Taylor selon laquelle il n'y a qu'une seule méthode pour faire chaque chose : puisque la GRH est une question d'adaptation, elles ne peuvent être stables (...)

Extraits

[...] - Viennent ensuite les parties immergées de l'iceberg : la sélection, qui se fait au niveau de la DRH - Puis la décision : intervention du supérieur direct du futur embauché - L'intégration : phase dont l'intérêt porté se fait toujours en dents de scie selon les périodes. Son importance varie donc et par exemple pour des CDD, on se dit qu'il est inutile d'organiser un séminaire d'intégration. Cette phase a donc été un peu oublié puis on s'est aperçu qu'elle était importante afin d'éviter la démotivation et d'encadrer les nouvelles recrues car la première impression est déterminante. Le processus de recrutement prend fin lorsque l'intégration se termine. [...]

[...] La participation : méthode de calcul imposée càd que la participation est obligatoire, elle a lieu dans les entreprises de plus de 50 salariés. Plan d'épargne collectif : argent mis directement sous les plans d'épargne des employés et qui est moins taxée que la rémunération directe. Les options de souscription (ou stock options) : donnent la possibilité aux employés d'acheter des actions à un prix fixé une fois pour toutes ( si le prix est fixé par exemple à même si sur le marché l'option monte à l'employé de l'entreprise payera quand même ce qui est évidemment très intéressant pour lui et les plu values futures. [...]

[...] - Les références externes : on va interroger des références comme les anciens profs, la famille etc sauf que là aussi les dérives sont possibles car avec cette méthode il est facile d'aller trop loin et de dépasser le cadre professionnel, d'abuser. La rémunération La rémunération directe ( Aspect de la gestion des rémunérations en rapport avec la problématique liée à la motivation au travail. La classification Classification : processus qui permet de classer les emplois afin de hiérarchiser les rémunérations. Il existe quatre grands types de classification : - La classification de type Parodi : née après la guerre. [...]

[...] Travail de formation et d'information auprès des managers pour qu'au quotidien ils véhiculent la politique. Information ascendante Apprécier le climat social : enquêtes d'opinion Faire participer aux décisions : - organiser des groupes de travail - cercles de qualité - brainstorming Le développement des SIRH (système d'information des ressources humaines) Ils permettent de communiquer avec les salariés sur une base informatique. Ils ont trois fonctions spécifiques : Fonction d'autonomisation des tâches RH - gestion du recrutement entretiens ) - dossiers des salariés - gestion des formations et historiques - gestion du temps - fonctions annexes (tickets restaurants ) Fonction de communication interne - organigramme - annuaire - information pratique - revue de presse - notes de service - journal interne - convention collective - information du CE Fonction de services aux collaborateurs - consultation et modification des données personnelles - suivi des demandes CP (congés payés), ARTT, absences - inscription aux formations - suivi des plannings personnels (temps de travail ) La formation De plus en plus au sein de la GRH la gestion des formations et compétence prend une place importante puisque la mission du DRH va être d'adapter les compétences des salariés au besoin de l'entreprise. [...]

[...] Il existe donc une conception très large des périphériques qui restent cependant un procédé très contrôlé. Les tendances - Affirmation de l'individualisation des salaires A partir de la crise des années 70 choc pétrolier) plus de moyens financiers nécessaires pour accorder des augmentations de salaires collectives suffisamment importantes pour motiver les salariés. On a alors le choix entre 2 solutions : le saupoudrage = donner un tout petit peu à chacun mais cela est peu motivant et cette solution est rapidement abandonnée ou bien donner plus mais à moins de monde. [...]