La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC)

Résumé du document

L'entreprise se doit de concevoir, mettre en oeuvre et suivre des politiques visant à réduire l'écart entre les besoins et les ressources internes, en fonction de sa stratégie, ses valeurs, ses évolutions et de ses mutations technologiques (...)

Extraits

[...] Une hiérarchisation des niveaux de compétences pour chaque domaine de compétence. Un étalonnage factuel précis et objectif pour chaque niveau. Une fois que les outils de GPEC sont élaborés et ont permis de déterminer les compétences requises, il convient de mettre en place des outils qui permettront d'évaluer les compétences acquises par les collaborateurs. IV. Les outils d'évaluation des compétences Pour qu'une démarche de GPEC soit pertinente et utile, il est primordial d'avoir des outils qui permettent d'évaluer les compétences des collaborateurs. [...]

[...] C'est un outil indispensable à la GPEC. Sa finalité est d'apprécier la réalisation des objectifs qui ont été fixés, les difficultés rencontrées par le collaborateur, de fixer les objectifs pour l'année suivante et d'en négocier les moyens. Il a aussi pour objectif d'apprécier les compétences qui ont été acquises, ou qui reste à maîtriser ou à acquérir, et le potentiel d'évolution de la personne. L'entretien est conduit par le supérieur hiérarchique qui fixe les objectifs, apprécie leur réalisation et évalue les compétences de son collaborateur. [...]

[...] Il peut également amener à suivre une formation diplômante ou non, s'il met en évidence certaines carences dans les compétences analysées. Conduit par un prestataire externe, le bilan de compétences comprend trois phases[20] : Une phase préliminaire pour confirmer l'engagement du collaborateur dans sa démarche, analyser la nature de ses besoins, informer des conditions de déroulement du bilan et des méthodes et techniques utilisées. Une phase d'investigation pour que le collaborateur analyse ses motivations et identifie ses compétences et aptitudes. [...]

[...] Il y a toujours une base de travail à mettre en œuvre avant de se lancer et donc de se poser les bonnes questions : Quels sont les métiers de demain, les métiers qui évoluent ou qui mutent, les métiers qui disparaissent ? Dans tel cas, qui sera touché ? Sous quel délai ? La GPEC ne fait pas qu'anticiper, elle pousse à dépasser des clivages apparents L'expansion, Pour une GPEC gagnante, n°706, mars 2006. La méthodologie pour élaborer un projet de GPEC se base sur l'analyse des métiers, des activités et des compétences qui y sont liées. [...]

[...] LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) est devenue une des préoccupations centrales de la gestion des ressources humaines. L'entreprise se doit de concevoir, mettre en œuvre et suivre des politiques visant à réduire l'écart entre les besoins et les ressources internes, en fonction de sa stratégie, ses valeurs, ses évolutions et de ses mutations technologiques Relation Emploi et Compétences Avant toute chose, il convient de définir le terme de Gestion Prévisionnelle de l'Emploi et des Compétences ainsi que les concepts qui y sont associés, afin de bien comprendre dans quelle démarche les entreprises s'inscrivent De la prévision de l'emploi La Gestion Prévisionnelle de l'Emploi (GPE) se définit comme une démarche qui vise à identifier les évolutions et les changements d'emploi dans l'entreprise afin de mettre en place des plans d'action. [...]