Le pilotage des effectifs et des compétences

Résumé du document

La politique de l'emploi consiste à prendre des décisions immédiates et préventives relatives au volume (réduire ou augmenter les effectifs) et au contenu des emplois (déterminer comment répartir les tâches et les responsabilités au sein de l'entreprise).
Elle passe par une connaissance des orientations stratégiques de l'entreprise (ouverture, fermeture de filiales) puis dresse un état des lieux précis des ressources qui doit comprendre des aspects quantitatifs et qualitatifs.

L'objectif principal est l'adéquation besoins/ressources :
- Quelle est la charge d'activités actuelles au sein de l'entreprise ?
- Quel est le niveau de productivité ? Est-il suffisant ? doit-il évoluer ? Comment
- Le métier est-il en évolution ? Faut-il acquérir de nouvelles connaissances ?

L'enjeu principal est la survie et le développement de l'organisation. Les entreprises peuvent donc opter pour
3 types de stratégies :
- Défensive : licencier dès que le chiffre d'affaires diminue
- Offensive : se lancer dans de nouveaux projets, de nouvelles activités de production
- Préventive : anticiper sur le long terme et prévoir les besoins et adapter les ressources (stratégie la plus efficace mais la plus difficile à mettre en place)

[...] 2. L'analyse des effectifs

Pour analyser les effectifs, il faut avant tout collecter des données complémentaires :
- On collecte des données de base telles l'âge, le statut, l'ancienneté, le niveau de formation, le service d'appartenance...
- On collecte des données avancées telles la situation familiale/le nombre d'enfants, le type de formation suivie, le taux d'absentéisme, les accidents du travail, les emplois précédemment occupés...
Le bilan social de l'entreprise est dressé après la collecte de toutes ces données.
On réfléchit à la structure et à la politique de la population, on s'intéresse au comportement du personnel et on examine la politique RH.(...)

Extraits

[...] La politique de formation On mesure le nombre d'heure de formation. On regarde aussi la répartition de ce nombre d'heure en fonction des CSP. Il faut trouver un équilibre : quel coût représente ces formations ? Est-ce que les formations sont vraiment utiles ? L'analyse des emplois On prend en compte les particularités de chaque poste. L'analyse des emplois passe donc par l'analyse des postes càd la description des différents composants des postes. On s'intéresse au contexte de travail, aux compétences requises, aux connaissances nécessaires et aux comportements requis pour pouvoir intégrer ce poste. [...]

[...] L'absentéisme engendre deux types de coût : - Coût de perturbation lié au manque à gagner engendré par l'absence du salarié. - Coût de régulation lié au recours d'intérimaires, d'heures supplémentaires, aux glissements de fonction La rotation du personnel C'est le nombre de départ du salarié (même en cas de mobilité interne). C'est un indicateur de la stabilité de l'entreprise. Il y a différents types de départ : - Lié à l'entreprise : licenciement ou non reconduite d'un CDD - Lié à la volonté des employés. [...]

[...] Taux de stabilité globale : 4 Le pilotage des effectifs et des compétences GRH Le taux de rotation représente un coût comme pour l'absentéisme. Le coût est lié au taux de recrutement et de formation des nouveaux entrants qui vont remplacer les sortants. Cela concerne le coût de trésorerie de départ, le coût de amont du départ (lié au fait que quand un salarié sait qu'il va quitter l'entreprise, il ralenti la cadence) L'examen des politiques RH La politique de l'emploi Pour pouvoir mesurer la qualité de la politique de l'emploi, on s'intéresse à l'évolution des CDI par rapport aux embauches totales (taux de précarité dans l'entreprise). [...]

[...] Il permet de donner une indication sur le niveau de flexibilité de l'entreprise et sur le degré de précarité du travail. Les différentes façons de mesurer les effectifs Effectif instantané On mesure l'effectif pour un jour précis Effectif moyen On prend l'effectif global de l'année divisé par douze. On obtient alors l'effectif moyen mensuel. Effectif inscrit Une personne correspond à une unité quel que soit son temps de travail. Effectif pondéré On calcule en fonction de la durée du travail. [...]

[...] - Les pyramides culturelles donnent les effectifs en fonction du niveau de qualification dans l'entreprise. - La pyramide des sexes qui est, en général, croisée avec d‘autres critères pour mesurer l'équité. - La pyramide d'ancienneté donne des éléments sur la fidélisation des employés, les problèmes de résistance au changement et d'ancrage dans les méthodes de travail. Dans le cadre du bilan social, la pyramide des âges est la plus utilisée : - La pyramide idéale permet des départs réguliers à la retraite et des entrées régulières. [...]