Législation de travail et ressources humaines

Résumé du document

La convention collective est un « contrat écrit » régissant les relations de travail conclu entre, d'une part, les représentants d'une ou plusieurs organisations syndicales des salariés les plus représentatives ou leurs unions et d'autres part, soit un ou plusieurs employeurs contractant à titre personnel, soit les représentants d'une ou plusieurs organisation professionnelles des employeurs (...)

Extraits

[...] Des modifications de la loi 65-99 ont été publiées dans le bulletin officiel du 6 mai 2004 n°5210. C. Conventions collectives Définition : La convention collective est un « contrat écrit » régissant les relations de travail conclu entre, d'une part, les représentants d'une ou plusieurs organisations syndicales des salariés les plus représentatives ou leurs unions et d'autres part, soit un ou plusieurs employeurs contractant à titre personnel, soit les représentants d'une ou plusieurs organisation professionnelles des employeurs. Objet : Les conventions collectives concernent notamment : La détermination du salaire de chaque catégorie professionnelle et les diverses échelles de rémunération en fonction des compétences professionnelles ; L'organisation de la formation continue en faveur des salariés ; Les conditions de travail Obligations : Les entreprises se doivent d'afficher toutes les informations concernant la convention collective afin que tout le personnel connaisse ses droits et ses obligations avec mise à leur disposition d'une copie. [...]

[...] Est assimilé à un licenciement abusif, le fait pour le salarié de quitter son travail en raison de l'une des fautes énumérées ci-dessus lorsqu'il est établi que l'employeur a commis l'une de ces fautes. Fautes graves pouvant provoquer le licenciement du salarié : Commettre les actes suivants à l'intérieur de l'établissement ou pendant le travail : le vol, l'abus de confiance, l'ivresse publique, la consommation de stupéfiants, l'agression corporelle, l'insulte grave ; Le refus délibéré et injustifié du salarié d'exécuter un travail de sa compétence ; L'absence non justifié du salarié pour plus de quatre jours ou de huit demi-journées pendant une période de douze mois ; Toute forme de violence ou d'agression dirigée contre un salarié, l'employeur ou son représentant portant atteinte au fonctionnement de l'entreprise ; La faute du salarié occasionnant un dommage matériel considérable à l'employé ; . [...]

[...] En cas de force majeur le repos hebdomadaire peut être donné par roulement aux salariés. Les jours fériés : Il est interdit aux employeurs d'occuper les salariés pendant les jours de fêtes payés dont la liste est déterminée par voie réglementaire et pendant les jours fériés. K. Les congés annuels payés Les congés annuels payés : sauf disposition plus favorables du contrat de travail, de la convention collective de travail, du règlement intérieur ou des usages, tout salarié a droit, après 6 mois de service continu dans la même entreprise ou chez même employeur, à un congé annuel payé dont la durée est fixée comme suit : Un jour et demi de congé payé par mois de service ; Deux jours de congé payé par mois de service pour les salariés âgés de moins de 18 ans. [...]

[...] Il est dressé un procès-verbal à ce propos par l'administration de l'entreprise, signé par les deux parties, dont copie est délivrée au salarié. Si l'une des parties refuse d'entreprendre ou de poursuivre la procédure, il est fait recours à l'inspecteur de travail. F Licenciement pour motifs technologiques, structurels ou économiques Le licenciement de tout ou partie des salariés employés dans les entreprises pour motifs technologiques, structurels ou pour motifs similaires ou économiques, est subordonné à une autorisation délivrée par le gouverneur de la préfecture ou de la province, dans un délai maximum de deux mois à compter de la date de la présentation de la demande par l'employeur au délégué provincial chargé du travail. [...]

[...] Le salarié licencié pour un motif qu'il juge abusif peut avoir recours à la procédure de conciliation préliminaire en faisant appel à un agent de l'inspection du travail afin de réintégrer son poste ou d'obtenir des dommages-intérêts. L'accord obtenu dans le cadre de cette procédure est réputé définitif et non susceptible de recours devant les tribunaux. En cas de versement de dommages-intérêts, le récépissé de remise du montant est signé par le salarié et l'employeur ou son représentant, les signatures dûment légalisées par l'autorité compétente. [...]